Часть I

щика (обычно) меньше человеческого капитала, связанного с отноше­ниями с клиентом, и перспектива «увольнения» меньше его заботит.

Очевидно, что отношения власти не являются односторонними. Уволенного сотрудника требуется заменить, заполнив образовавшуюся дыру в рабочем процессе. Таким образом, наемный работник обладает «компенсирующей» властью в зависимости от того, сколько времени займет адаптация взятого на замену работника. Следовательно, рас­пределение власти в отношениях работодателя и работника зависит от двух вопросов: насколько работодателю просто заменить конкретного сотрудника, и насколько работнику просто сменить место работы? Чем сложнее заменить работника и чем проще ему воспроизвести привыч­ную рабочую обстановку на новом месте, тем в большей степени ба­ланс сил смещен в сторону наемного работника.

До сих пор, однако, мы рассуждали в рамках упрощенной моде­ли. Как любая модель, она не отражает все аспекты реальной ситуа­ции, однако таким образом она помогает нам вычленить скрытый ис­точник власти в крупной вертикально интегрированной корпорации. Производственные процессы вертикально интегрированной корпора­ции структурированы и уникальны. Большинство работников было обучено только одной операции, входящей в производственный про­цесс. Поскольку степень стандартизации продукции была низкой, на­выки работников было сложно применить в другой корпорации. По­этому они не могли много предложить работодателю, в особенности потому, что компания обеспечивала внутреннюю конкуренцию за ра­бочие места. Некоторые работники были ответственны за гораздо большую часть производственного процесса, но их навыки также было непросто применить на конкурирующих производствах. Более того, лишь немногие компании не были интегрированными, и поэтому новое предприятие по производству промежуточной продукции не получало большого рынка сбыта. Таким образом, менеджеры, уходящие с рабо­ты, чтобы основать новое предприятие в той же отрасли, не имели очевидных ниш, которые они могли бы занять. Если их намерения были достаточно серьезными, им приходилось привлекать столько средств, сколько требовалось для организации полностью интегриро­ванного предприятия. Однако на старом рабочем месте у них не было

Глава 3

133

возможности скопить значительное состояние, приобрести определен­ную репутацию или обзавестись необходимыми связями, поэтому фи­нансисты не проявляли к ним интереса.

Короче говоря, у наемных работников было мало возможностей вне компании. Поскольку уровень конкуренции на товарных рынках был низким, компаниям не было нужды поощрять своих сотрудников к инновациям; производственный процесс организовывался таким об­разом, чтобы большая часть операций были шаблонными: работники не только имели мало внешних возможностей, но и были заменимыми.

Таким образом, ключевым ресурсом в крупной вертикально ин­тегрированной компании являлся не человеческий капитал ее сотруд­ников, но ее отчуждаемые активы — имущество, завод, оборудование, торговые марки и патенты, — которые, будучи оплаченными, обеспе­чивали компании неуязвимую позицию на рынке. Владельцы и топ-менеджмент могли осуществлять свою власть над работником просто потому, что закон предоставлял им контроль над доступом к этим ак­тивам, и они могли отделить работника от них чуть ли не собственным произволом (что, возможно, объясняет, для чего потребовалось трудо­вое законодательство). А поскольку право собственности на неодушев­ленные активы было основным источником власти, размер вертикаль­но интегрированной корпорации практически ничем не ограничивался. Владея своими заводами, Генри Форд с успехом управлял обширным аппаратом корпорации и обладал огромным авторитетом у рабочих, которых он никогда не видел. Ему не нужно было прикладывать уси­лий к тому, чтобы заработать этот авторитет.

Поскольку финансовые средства стали гораздо более доступны­ми, а конкуренция снизила минимальный масштаб производства, не­обходимый для входа на рынок, «внешние возможности» наемных ра­ботников улучшились кардинальным образом. Шансы начать свое де­ло, «копируя» активы бывшего работодателя, повысились. Распад вер­тикально интегрированных корпораций также привел к повышению уровня стандартизации и универсализации навыков наемных работни­ков. Повышение уровня конкуренции означало, что шаблонность ра­боты перестала быть обязательным условием. Вместо этого для повы­шения производительности и творческих возможностей компании тре-

134