7.4.1. Основной процесс обучения

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потреб­ностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в нагляд­ных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых до­стигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собст­венно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обу­чения и оценка эффективности программы.

7.4.2. Обучение и кругозор

Вот некоторые советы, которые могут сделать обучение более эффективным.

Делайте материал осмысленным: (обучающимся легче понять и запомнить ос­мысленный материал). Для этого:

1. Вначале дайте ученикам общий обзор материала.

2. При изложении материала шире используйте знакомые примеры.

3. Представляйте материал в логической последовательности и осмысленными частями.

4. Пытайтесь применять термины и концепции, уже знакомые ученикам.

5. Как можно шире используйте наглядные пособия.

Предусмотрите перенос обучения: обучение упрощается, если его перенести на рабочий участок. Для этого:

1. Максимально приближайте условия обучения к рабочей обстановке.

2. Обеспечивайте соответствующую обучающую практику.

3. Пометьте или идентифицируйте каждую особенность установки и/или ста­дии процесса.

Мотивируйте ученика: как известно, наличие мотивации облегчает обучение. Человек лучше всего учится в процессе работы, когда его подбадривают похвалой, и на собственном опыте, поэтому:

1. Пытайтесь обеспечить как можно более реальную практику.

2. Немедленно поощряйте работника за хорошо выполненную работу, хотя бы фразой “здорово сделано”.

3. По возможности предоставляйте большую свободу действий.

148

149

7.5. Оценка потребностей обучения

7.5.1. Введение

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых сотрудников — достаточно тривиальная задача. Главное здесь — выяснить, какие процессы вклю­чает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она может быть вызвана различными проблемами и еще неиз­вестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работ­ника.

Два основных метода определения потребностей в обучении — это анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis). Около 19% работодателей, по данным одного из обзоров, заявили, что использовали анализ задач для выявления необходимости в обучении. Анализ задачи особенно важен при определении потреб­ности обучения новых сотрудников на своих рабочих местах. Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников с целью опре­деления возможностей обучения для решения их профессиональных проблем, таких как низкая выработка. Прочие методы определения потребностей в обучении вклю­чают отчеты руководителей, личные досье, запросы управления, наблюдения, тесты на знание работы и обзоры опросных листов. Обучение также отражает общие кадровые планы фирмы и цели предприятия.