2.8.3. Поддерживающие меры: две основные стратегии

При разработке плана поддерживающих мер работодатель может выбрать любую из двух основных стратегий — стратегию добросовестных усилии (good faith effort strategy) или квота-стратегию (quota strategy), — каждая из которых имеет свои недостатки. Первая стратегия сосредоточивает усилия на определении и уст­ранении препятствий при найме на работу и продвижении по службе женщин и меньшинств, предполагая, что устранение этих препятствий послужит увеличению использования женщин и меньшинств Квота-стратегия достигает тех же результа­тов (повышение использования женщин и меньшинств) с помощью установления специальных ограничений (квот) при найме на работу и продвижении по службе

Стратегия добросовестных усилий

Цель этой стратегии — внести изменения в практику, которая приводила к ис­ключению или недоиспользованию групп меньшинств или женщин Специальные меры здесь могут включать в себя вывешивание объявлений о найме на работу там, где они могут с большей вероятностью попасться на глаза представителям именно тех групп, для которых они предназначены, создание службы ухода за детьми и скользящий график работы для женщин с маленькими детьми, создание программ обучения для помощи представителям меньшинств полнее соответствовать уровню требований при найме на работу При проведении этой стратегии предполагается, что если существующие препятствия выявлены и устранены, желаемый результат (повышение использования представителей меньшинств и женщин) последует обя­зательно

Основной недостаток этой стратегии заключается в том, что, если желаемый результат не получен (число нанятых и повышенных по службе меньшинств или жен­щин не увеличилось), то работодателю предстоит убедить ЕЕОС, что достаточные усилия по приему на работу или продвижению по службе защищаемых лиц были предприняты и что неудача произошла в результате действия внешних факторов, находящихся вне контроля работодателя. Если администрация не сумеет убедить ЕЕОС, то она может оказаться в незавидном положении. У представителя ЕЕОС, следящего за выполнением законодательства о равных правах, имеется достаточно средств воздействия в форме экономических санкций (прекращения федерального контракта) и с помощью законных мер При отсутствии желаемого результата ра­ботодатель может обнаружить, как мало у него прав, чтобы противостоять любым рекомендациям представителя ЕЕОС

Квота-стратегия

В то время как стратегия добросовестных намерений пытается получить резуль­тат путем устранения препятствий, квота-стратегия ставит целью получить результат при помощи установления ограничений (квот) на прием и продвижение по службе. С помощью квота-стратегии «желаемый» результат достигается как необходимая рабочая квота

В судах происходили ожесточенные споры о роли квот при найме на работу и особенно при исках со стороны белых мужчин по обратной дискриминации (reverse discrimination).

43

44

2.9. Обзор главы

1. Законодательство, запрещающее дискриминацию, не является чем-то новым. Например, Пятая поправка к Конституции США (принятая в 1791 году) гласит, что никто не может быть лишен жизни, свободы или собст­венности без соответствующего судебного разбирательства.

2. Как реакция на происходящие в Америке изменения, было принято новое за­конодательство, запрещающее дискриминацию при работе по найму. Оно включает в себя Главу VII Акта о гражданских правах 1964 года (как поправку) (которая запрещает дискриминацию по расовой принадлежности, цвету кожи, религии, полу или национальному происхождению), различные исполнитель­ные указы, федеральные директивы (по процедурам, как узаконить механизмы подбора кадров и т. п.), Акт о равной оплате 1963 года и Акт о дискриминации по возрасту при работе по найму 1967 года.

3. Комиссия по равным правам при работе по найму была образована в со­ответствии с Главой VII Акта о гражданских правах. Она уполномочена добиваться примирения по жалобам о дискриминации, но в случае неудачи имеет право обращаться непосредственно в суд, чтобы заставить действо­вать закон.

4. Акт о гражданских правах 1991 года отменил некоторые решения Верхов­ного суда и «повернул время вспять». Он снова возложил бремя доказатель­ства на работодателей, заявив, что действие Акта о гражданских правах 1886 года распространяется на решения, принятые после найма на работу; оправдание по недискриминационным мотивам не является достаточным основанием для отмены ответственности работодателя за действие, которое также содержало дискриминационный мотив; Глава VII относится к граж­данам США, работающим на американских фирмах за рубежом.

5. Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью запрещает дискриминацию при работе по найму лиц с ограниченной трудоспособностью. Особенно нельзя проявлять дискриминацию в отношении подготовленных лиц, если фирма может сделать для них разумные приспособления без «не­разумных» трудностей для бизнеса.

6. Лицо, которое чувствует, что оно было подвергнуто дискриминации при проведении какой-либо кадровой процедуры или решения, должно доказать или что он или она были подвергнуты незаконному неравному обращению (намеренной дискриминации), или что вызывающая сомнения процедура имеет неравное воздействие на членов его защищаемой группы. Неравное обращение может быть доказано с помощью теста МакДониел-Ду'гласа, а доказательство неравного воздействия сводится к доказательству уровней неравных отказов, проведения ограничительной политики или популяционного сравнения. Как только факт неравного обращения установлен, ра­ботодатель должен привести доказательство, что его решение имеет закон­ные недискриминационные основания. Если работодатель сделает это, то лицо, предъявившее обвинение, должно доказать, что эти основания рабо­тодателя являются предлогом. Как только факт неравного воздействия ус­тановлен, работодатель должен привести доказательство, что якобы дис­криминационная практика или процедура связана с работой и имеет существенное для бизнеса основание. Если это действительно так, работник должен доказать, что существует менее дискриминационная альтернатива, ко­торая будет также эффективна в достижении законных целей работодателя, или разрушить оправдание работодателя относительно неравного воздействия.

7. Были обсуждены различные специфические случаи дискриминации, встре­чающиеся в практике управления человеческими ресурсами, которых рабо­тодатель должен избегать:

44

45

а) при вербовке работодатель обычно не должен полагаться на устную рек­ламу или предоставлять неправильную или вводящую в заблуждение ин­формацию членам групп меньшинств. А также (обычно) не указывать в объ­явлении желаемый пол или каким-либо другим образом давать понять, что претенденты на работу могут подвергаться дискриминации;

б) при отборе следует избегать любых требовании, касающихся образова­ния, если можно доказать, что члены группы меньшинства вообще в мень­шей степени обладают требуемым уровнем образования. Тесты, которые непропорционально отсеивают меньшинства и женщин и которые не соот­ветствуют работе, считаются судами незаконными. Не следует отдавать предпочтения родственникам работающих у Вас сотрудников (если в основ­ном они не принадлежат к меньшинствам) или каким-либо физическим дан­ным претендентов, если нельзя доказать, что это требуется для работы. Ана­логичным образом, запись о пребывании лица под арестом не может служить причиной для автоматического отказа ему в приеме на работу, нельзя также уволить работника, на заработок которого наложен арест. Нужно помнить, что можно использовать любые тесты и требования, но если только можно доказать, что они соответствуют работе или не исполь­зуются для дискриминации защищаемых групп.

8. На практике жалоба лица в ЕЕОС часто сначала направляется в местное агентство. Если агентство дает ей ход и выявляет, что имеется разумное основание верить, что дискриминация имела место, у ЕЕОС есть 30 дней, чтобы попытаться достичь примирения. Для работодателя важно помнить, что:

а) представители ЕЕОС, расследующие жалобу, могут только давать реко­мендации;

б) Вас не могут заставить предоставить документы без судебного постановления;

в) следует, по возможности, ограничить информацию, которую Вы предо­ставляете. А также удостовериться, что Вы ясно изложили в письменном виде свою позицию (как работодателя).

9. Существуют два основных вида защиты, которые работодатель может ис­пользовать при обвинении в якобы дискриминационной практике. В основе одного из них лежит производственная необходимость Попытки доказать, что тесты (или другие отборочные требования) являются законными — это пример такой защиты. Определяющее профессиональное требование — это основа защиты второго вида. Эта защита применима тогда, когда, напри­мер, религия, национальное происхождение или пол является определяю­щим требованием данного вида работы (как для актеров или актрис). «Доб­рые намерения» работодателя и/или коллективное соглашение не являются защитой для работодателя. (Третьим видом защиты может служить утверж­дение, что работодатель принимал решение исходя из законных недискри­минационных оснований (таких, как плохое выполнение своих обязаннос­тей), не имеющих ничего общего с запрещенной дискриминацией.)

10. Восемь шагов по программе поддерживающих мер (по рекомендации ЕЕОС) таковы:

а) выпустите в письменном виде документ о поддержке политики равных прав;

б) назначьте ответственное должностное лицо;

в) публично изложите основы политики равных прав;

г) проведите обследование количества имеющихся меньшинств и женщин;

д) определите задачи и сроки;

е) разработайте и внедрите специальные программы для выполнения этих задач;

ж) создайте внутреннюю систему проверки и сбора данных;

з) добейтесь поддержки своих программ внутри фирмы и в окружающем обществе.