6.3.5. Необходимость в найме

На эффективность интервью также влияет необходимость нанять как можно больше кандидатов. Например, одной из обучаемых групп менеджеров сказали, что они не выполнили минимум по набору кандидатов, а второй группе — что они уже набрали необходимое количество. В результате одни и те же кандидаты были оце­нены первой группой гораздо выше, чем второй,

6.3.6. Последовательность приема кандидатов

Ваша оценка может зависеть и от последовательности приема кандидатов. В одном исследовании менеджеров просили оценить “среднего” кандидата после оценки нескольких “плохих”. Средний кандидат получил завышенную оценку бла­годаря тому, что на фоне “плохих” он выглядел лучше, чем был на самом деле.

Возможно, это одна из важнейших проблем. По результатам некоторых иссле­дований, только часть претендентов была оценена в соответствии с их фактическим потенциалом. Большинство оценок претендентов в основном зависело от общего фона собеседования.

6.3.7. Невербальное поведение

Выступая в роли интервьюера. Вы можете также неосознанно находиться под влиянием невербального поведения человека. Например, ряд исследований показал, что претенденты, которые поддерживали контакт (глазами, движениями головой, улыбкой и другими подобными действиями), были оценены выше. Фактически не­вербальное поведение более чем на 80 % влияет на оценку претендента. При прове­дении одного исследования, в котором участвовали 52 специалиста по управлению человеческими ресурсами, была произведена видеозапись интервью, в которых пре­тенденты рассказывали одно и то же. Однако, их невербальное поведение заметно отличалось. Интервьюируемым одной группы было предложено поддерживать ми­нимальный контакт глаз, демонстрировать пассивность и низкие модуляции голоса. Претендентам во второй группе предложили продемонстрировать противоположное поведение. Из 26 специалистов по управлению персоналом, которые поддерживали постоянный зрительный контакт и активность, 23 были приглашены для второго интервью. Все 26 специалистов по персоналу, у которых наблюдался минимальный контакт глаз и пассивность, не были рекомендованы для второго интервью. Это значит, что плохой кандидат, обученный “правильному поведению” при интервью, часто будет оцениваться более высоко, чем значительно более компетентный пре­тендент без навыков правильного невербального поведения.

Другой аспект этой проблемы — роль, которую играет внешняя привлекатель­ность претендента и его пол. Ученые обнаружили, что привлекательность становится положительным или отрицательным фактором в зависимости от пола претендента и характера работы. Привлекательность для кандидатов-мужчин была преимущест­вом, если они претендовали на места “белых воротничков”, а для кандидатов-жен­щин — только, если работа не носила организаторский характер. Когда женщина претендовала на руководящую должность, ее привлекательность работала против

130

131

нее, влияя на решение о принятии на работу и стартовую зарплату. Это может иметь только одно объяснение — интервьюеры имеют тенденцию ассоциировать привле­кательность с женственностью. Таким образом, привлекательных (более женствен­ных) претенденток считают менее пригодными для работы “мужского типа”, такой как менеджер, независимо от фактической квалификации или способностей претен­денток.

Также не будет неожиданностью для многих женщин, что стиль их одежды может влиять на выбор интервьюера. В одном исследовании 77 управляющих, при­сутствующих на конференции, оценили видеозаписи интервью женщин, претендую­щих на управленческие должности. Женщины были одеты в одном из четырех сти­лей: светло-бежевое платье из мягкой ткани (стиль 1), ярко-голубой костюм с коротким приталенным жакетом (стиль 2), бежевый строгий костюм с жакетом спор­тивного стиля (стиль 3), темно-синий строгий костюм с белой блузой с воротником (стиль 4). При сравнении решений о найме, связанных с каждым стилем, стало оче­видно, что чем ближе к мужскому стиль одежды претендентки, тем более благопри­ятными были решения о найме. Однако, претендентки, одетые в стиле 4 (наиболее мужском), были отвергнуты, надо полагать, потому, что интервьюеры сочли его “слишком мужским”. Результаты нельзя считать неоспоримыми для каждого отдель­ного случая. Тем не менее, можно сделать вывод, что женщине при поиске руково­дящей работы лучше одеться в “слишком мужском” стиле, чем в “женском”.

Таким образом, существует семь наиболее распространенных ошибок интервьюирования, которые влияют на его результаты:

поспешные суждения;

негативная ин­формация;

незнание работы;

необходимость в найме;

последовательность приема кандидатов;

невербальное поведение;

уделение слишком большого внимания факто­рам, не связанным с работой.

Понимание сущности этих ошибок — первый шаг к тому, чтобы избежать их.