4.5.9. Некоторые другие источники кандидатов

При поиске достойных кандидатов в некоторых географических областях все больше и больше предпринимателей используют нетрадиционные источники. На­пример, привлечение домохозяек, которые желают вернуться на работу после дли­тельного сидения дома, или тех, кто вынуждены работать из-за материальных за­труднений. Специальная сеть “Дисплейсд Хоуммейкерс” помогает этим категориям в получении обучения и размещении.

Эти рабочие часто стараются избегать полной рабочей недели, некоторые пред­приниматели не берут их из-за того, что сомневаются в их ответственном отношении к работе. Но все же большинство предпринимателей находит, что такие люди обычно идут на дополнительную работу, потому что нуждаются, и что этим людям вполне можно доверять. Реклама такой работы обычно предназначена преподавателям, по­лицейским чиновникам, розничным торговцам и пожарным. Они могут стать хоро­шими работниками, если Вы сможете обеспечить им гибкий график работы.

Другим нетрадиционным источником может стать, например, использование военных, которых можно привлечь с помощью бывших сослуживцев, теперь рабо­тающих у Вас. Эти люди, как правило, имеют очень хорошие навыки. Люди с не­которыми физическими повреждениями также стараются объединиться и работать. Для них существуют специальные реабилитационные агентства, связанные с произ­водством.

4.5.10. Используемые методы вербовки

Компании используют разные источники информации для вербовки на опреде­ленные рабочие места. Так, для управляющих должностей 80 % компаний исполь­зуют газетные объявления, 75% используют частные агентства занятости и 65 % берут служащих, получивших отставку.

Для вербовки профессионалов и технических работников 75 % компаний ис­пользуют колледжи, 75 % также используют объявления в газетах и технических журналах и 70 % используют частные агентства занятости. Для пополнения персо­нала, занятого продажами, 80 % фирм используют газетные объявления, 75 % ис­пользуют получивших отставку и 65 % также используют частные агентства заня­тости.

4.6. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте

Так как компании расширяются и их деятельность не имеет национальных гра­ниц, все более и более важным становится выявление источников для вербовки за границей. “Жиллет”, например, проводит международную программу обучения людей с высшим образованием в стране, где есть филиалы фирмы. Программа обу­чения направлена на создание и развитие потенциальных работников для них из числа жителей этой страны. “Жиллет” подбирает для обучения в основном студентов из местных бизнес-университетов. Они проходят обучение в течение шести месяцев в представительстве “Жиллет” в их родной стране. Некоторые отбираются для того, чтобы пройти дополнительное обучение в области финансов и маркетинга в течение 18 месяцев в штаб-квартире фирмы в Бостоне. Те, кто получил подобные знания, занимаются управлением в компании “Жиллет” в своей стране.

“Кока-Кола” также активно вербует иностранных граждан. Кроме студентов при вербовке за границей, она ищет иностранных студентов, обучающихся по об­щеизвестным международным деловым программам.

94

95