12.3.3. Политика вознаграждения

Ваша политика вознаграждения также повлияет на то, какую зарплату Вы пла­тите и какие льготы предоставляете — ведь политика задает основные ориентиры в нескольких важных областях. Во-первых, хотите ли Вы быть лидером или после­дователем в том, что касается оплаты труда. Например, политика некоей больницы может заключаться в том, чтобы стартовая зарплата медсестры была как минимум на 20% выше преобладающей на рынке зарплаты. Среди других важных вопросов, которые обычно предусмотрены в политике, — принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика, касающаяся оплаты в течение испытательного срока, во время службы в армии, вы­полнения гражданских обязанностей и отпуска. Политику вознаграждения обычно разрабатывают директор по персоналу или директор по оплате труда вместе с выс­шим руководством.

12.3.4. Справедливость и ее воздействие на уровень оплаты

Стремление к справедливости — наверное, самый важный фактор при опреде­лении уровня оплаты. Существует два аспекта справедливости: внутренний и внеш­ний. Внешняя справедливость означает, что Ваша оплата не должна проигрывать в сравнении с вознаграждением в других организациях — иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных работников. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник должен считать свою зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Некоторые фирмы про­водят опросы, чтобы узнать, как работники воспринимают систему вознаграждения на фирме и как они относятся к ней. Обычно в ходе такого опроса работникам задают вопросы вроде: “Насколько Вы удовлетворены оплатой Вашего труда?”, “По каким критериям проводилось последнее повышение зарплаты? и “Какие факторы, по Вашему мнению, влияют на определение размера Вашей зарплаты?”.

На практике процесс определения уровня оплаты, обеспечивающий справедли­вость с внешней и внутренней точек зрения, состоит из пяти шагов:

1. Исследуйте, какую зарплату платят другие работодатели за сходную работу (чтобы обеспечить справедливость с внешней точки зрения).

2. Определите ценность каждого вида труда в Вашей организации с помощью оценки труда (чтобы обеспечить справедливость с внутренней точки зрения).

3. Сгруппируйте аналогичные виды работ в разряды.

4. Определите расценки на работы каждого разряда при помощи линий зар­платы.

5. Подкорректируйте тарифные ставки. Каждый из этих шагов объясняется в следующих разделах этой главы.

252

253

12.4. Определение уровня оплаты

12.4.1. Шаг 1. Обзор зарплаты

Введение

Обзор вознаграждения или зарплаты (salary survey) играет главную роль в оп­ределении “цены” работы. Поэтому фактически каждый работодатель (вне зависи­мости от размера фирмы) делает такие обзоры для определения “цены” одного или нескольких видов труда.

Результаты обзоров зарплаты используются тремя способами.

Во-первых, зар­плата для 20% (или даже больше) рабочих мест обычно определяется непосредст­венно рынком, т. е. на основе формальных или неформальных исследований оплаты подобной работы подобными фирмами.

Во-вторых, данные обзоров используются для определения расценок на контрольные виды труда, т. е. такие виды труда, ко­торые служат ориентирами в шкале оплаты у работодателя и по отношению к ко­торым определяется ценность других видов труда для фирмы. (Оценка труда, кото­рую мы объясним чуть позже,—это методика определения относительной ценности каждого вида труда.)

Наконец, в ходе проведения обзора собирают сведения о льго­тах, таких, как страхование, больничные, отпуска, обеспечивая основу для принятия решений о льготах работникам.

Существует множество способов организации обзора зарплаты.

Согласно одно­му британскому исследованию, около 71% опрошенных работодателей в той или иной мере полагались на неформальные разговоры с другими работодателями как на источник получения информации о зарплате. 55% регулярно просматривали га­зетные объявления, чтобы получить сравнительные данные по зарплате, 33% обра­щались в агентства по трудоустройству, чтобы узнать размер оплаты, по крайней мере, для некоторых видов труда. Около двух третей фирм также использовали ком­мерческие и профессиональные обзоры, проведенные такими организациями, как Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) (или в данном случае их .британские коллеги). Наконец, 22% фирм также проводили фор­мальные исследования — опросы других работодателей.

Формальные и неформальные обзоры, проводимые работодателем

Большинство работодателей в значительной степени полагается на формальные и неформальные исследования на тему “Что делают другие работодатели”. Нефор­мальные телефонные опросы хороши для сбора данных о сравнительно небольшом количестве легко идентифицируемых и быстро распознаваемых видов труда, напри­мер, когда директор по управлению персоналом в банке хочет определить, какую зарплату указывать в объявлении о замещении вакантной должности кассира. Такой неформальный телефонный метод хорош также и для выявления противоречий, на­пример, если директор по персоналу хочет проверить, действительно ли региональ­ные банки платят кассирам на 10% больше, чем его родной банк. Неформальные дискуссии среди специалистов по управлению персоналом на профессиональных конференциях (таких, как. собрания Общества управления человеческими ресурса­ми — Society for Human Resource Management) — еще одна хорошая возможность для проведения неформального обзора зарплаты.

Возможно, от 20 до 25% работодателей используют формальные опросы, чтобы собрать информацию об оплате труда у других работодателей. В этих анкетах ото­бражаются: количество работников, политика оплаты сверхурочных, стартовая зар­плата, оплачиваемый отпуск и т. п.

Чтобы такой обзор имел смысл, он должен быть достаточно узкоспециализи­рованным: 60% общего количества респондентов в ходе одного из исследований за­явили, что категории труда были чересчур широкими или неточными. Поэтому убе­дитесь, что Ваш опросник достаточно подробный, чтобы можно было надеяться на его полезность.

253

254

Коммерческие, профессиональные и правительственные обзоры зарплаты

Многие работодатели также полагаются на обзоры, публикуемые множеством коммерческих фирм, профессиональных ассоциаций или правительственными орга­нами.

Например, Бюро статистики труда (Bureau of Labor Statistics) ежегодно проводит Обзоры трех типов:

1) обзор зарплаты по регионам;

2) обзор зарплаты по отраслям;

3) обзор зарплаты специалистов, административных, технических работников и конторских служащих.

Бюро статистики труда проводит около 200 обзоров оплаты труда по регионам. Здесь основной акцент делается на ручной труд и труд конторских служащих и при­водятся данные об оплате разных видов труда. Это показано в табл. 12.1. Как по­нятно из таблицы, работодатель может использовать такую информацию как от­правную точку для определения “цены” разных видов труда. В обзорах зарплаты по регионам приводятся также данные о недельном графике работы, оплачиваемом отпуске, пенсионных планах, льготах по страхованию, здравоохранению, а также о рабочих сменах и разнице оплаты труда работников разной квалификации.

По содержанию отраслевые обзоры зарплаты похожи на обзоры по регионам, но данные в них группируются по отраслям, а не по географическим районам. Таким образом, они предоставляют данные об оплате труда рабочих некоторых специаль­ностей в таких отраслях, как строительство, грузоперевозки, типографское дело.

Обзоры зарплаты специалистов, административных, технических работников и конторских служащих содержат данные об оплате труда работников 80 уровней в таких сферах, как бухгалтерский учет, юридическое обслуживание, управление пер­соналом, инженерное дело, химия, материально-техническое снабжение, администра­тивная и канцелярская работа, чертежное дело. В них есть информация о повремен­ной оплате, а также о бонусах, комиссионных, компенсациях роста стоимости жизни,

Один из видов услуг Американской ассоциации менеджмента — проведение и публикация исследований о зарплате руководителей и специалистов.

Многие фирмы определяют расценки на труд непосредственно на основе фор­мальных или неформальных обзоров зарплаты. В большинстве случаев, однако, об­зоры используют для определения расценок на “контрольные” виды труда, а потом определяют относительную ценность остальных видов труда по сравнению с кон­трольными. Определение относительной ценности труда — цель оценки труда, к которой мы сейчас и перейдем.