5.7.7. Действенность некоторых средств отбора персонала

В табл. 5.1 сведены результаты одного исследования действенности различных средств отбора. Действенность тестовых рабочих заданий, оценок сотрудников, цент­ров оценки наиболее высока. Действенность косвенных средств (психологических тестов, успехов в учебных заведениях) оценивается ниже.

118

119

Таблица 5.1. Действенность некоторых средств отбора персонала

ПРЕДСКАЗАТЕЛЬ	ДЕЙСТВЕННОСТЬ
Умственные способности	Средняя
Личность	Низкая
Интересы	Низкая
Физические возможности	Средняя-высокая
Биографическая информация	Средняя
Собеседования	Низкая
Тестовые рабочие задания	Высокая
Трудовой стаж	Низкая
Оценка сотрудниками	Высокая
Проверка рекомендаций	Низкая
Успехи в учебных заведениях	Низкая
Самооценка	Средняя
Центры оценки	Высокая

5.7.8. Соблюдение закона об иммиграции

Согласно Акту 1986 года о реформе и контроле иммиграции, работники, при­нятые на работу в США, должны доказать, что они имеют право работать в США. По этому Акту человек не обязательно должен быть гражданином США, чтобы иметь право на работу. Но работодателям лучше спросить кандидата, является ли он гражданином США, а если он иностранец, то имеет ли он юридическое право работать в США. Чтобы соблюдать этот закон, работодатели должны помнить сле­дующее:

1. Принимайте на работу только граждан США и иностранцев, которым раз­решено работать в США.

2. Предупреждайте всех кандидатов о проводимой Вами подобной политике.

3. Требуйте от всех новых сотрудников заполнения и подписи проверочной формы, разработанной Службой Иммиграции и Ассимиляции (INS) для проверки и подтверждения их права работать в США.

4. Изучайте документы, предоставленные новыми сотрудниками, записывайте информацию о них в проверочную форму и подписывайте ее.

5. Сохраняйте форму в течение трех лет или в течение одного года после при­ема кандидата на работу.

6. По запросу предъявляйте форму в INS или в управление по труду. Отчет­ности не требуется.

Будущие сотрудники могут доказать свои права на получение работы двумя способами. Первый — предъявить документ типа паспорта гражданина США или регистрационную карточку иностранца с фотографией, которая одновременно удос­товеряет личность человека, а также его право на работу в США. Может случиться, что у будущих сотрудников не окажется этих документов. Другой способ — предъ­явить документ, удостоверяющий личность, и документ, удостоверяющий право на работу.

120

121

5.8. Применение в малом бизнесе

5.8.1. Тестирование

То, что компания мала, не означает, что она не должна заниматься тестирова­нием персонала. Даже наоборот: ошибка при принятии на работу одного-двух че­ловек почти не скажется на деятельности большого предприятия, но для маленькой компании равносильна катастрофе.

Существует ряд тестов (также используемых и большими компаниями), которые легки в применении и могут подойти для малых предприятий.

Подобные тесты могут быть полезны при определении людей, которые просто не способны выполнять данную работу. Но надо быть осторожным, чтобы исполь­зовать их правильно. В прошлом, например, некоторые работодатели специально завышали минимальные требования для некоторых видов работ (тактика, которая действительно ущемляет права некоторых меньшинств). Также будет неправильно выбрать из двух кандидатов, претендующих на одну работу и набравших больше минимально допустимого числа очков, того, чей результат выше. Помните, что люди с меньшими способностями, но с большой мотивацией часто работают лучше, чем люди с лучшими способностями, но с низкой мотивацией. Следовательно, такие тесты полезны только в качестве дополнения к комплексной программе исследования кандидатов.