5.9. Обзор главы

1. В этой главе мы обсудили несколько методов исследования и отбора кан­дидатов, первым из которых было тестирование.

2. Действенность теста отвечает на вопрос: “Что оценивает этот тест?” Мы рассмотрели действенность критериев и содержательную действенность.

3. Термин достоверности используется психологами в смысле постоянства. Один способ оценить достоверность — предложить один и тот же (или эк­вивалентный) тест тем же людям в различные моменты времени. Или можно сконцентрироваться на внутреннем постоянстве теста. Для этого надо срав­нить ответы на похожие задания одного и того же теста.

4. Для тестирования персонала применяется множество тестов, включая тес­тирование умственного развития, физических возможностей, достижений, интересов, наклонностей и индивидуальности.

5. Чтобы отборочный тест был полезен, его результаты должны быть значи­тельно связаны с качеством выполнения испытуемым реальной работы, то есть Вы должны оценить действенность теста. Этот процесс состоит из пяти шагов: (а) анализ работы, (б) выбор тестов, (в) тестирование, (г) нахождение связи между результатами тестов и критериями эффективного выполнения работы, (д) перекрестная или повторная оценка теста.

6. Согласно законам о равноправии при найме, работодатель должен быть способен доказать, что его тесты действительно предсказывают успешное или неуспешное выполнение работы. Для этого обычно необходимо пред­варительное исследование действенности, хотя можно использовать и дру­гие методы оценки действенности.

7. Некоторые основные советы по применению тестов: (а) используйте тесты в качестве дополнения к другим методам, (б) оцените действенность тестов для соответствующих видов работ, (в) проанализируйте все существующие

120

121

стандарты найма и продвижения сотрудников, (г) избегайте некоторых тес­тов, (д) пользуйцесь услугами квалифицированного психолога и (е) создайте хорошие условия для тестирования.

8. Метод использования тестовых рабочих заданий основан на предположе­нии, что “лучшим предсказателем будущей эффективности выполнения ра­боты является настоящая эффективность”. Здесь Вы проверяете кандидата на таких же (или похожих) заданиях, которые он должен выполнять на ра­бочем месте, и предсказываете эффективность выполнения им своих обя­занностей. Шаги: (а) анализ предыдущего опыта работы кандидата, (б) со­ставление списка задач, выполняемых на данном рабочем месте, (в) выбор ключевых заданий из этого списка в качестве тестовых, (г) разбиение этих заданий на шаги, (д) тестирование кандидата, (е) прогнозирование резуль­татов тестирования кандидата.

9. Центры оценки менеджеров — третий метод исследования персонала. Кан­дидатам ставятся управленческие задачи, которые встречаются в реальных жизненных ситуациях. За действиями испытуемых наблюдают эксперты, ко­торые потом проверяют правильность своих оценок.

10. Хотя многие люди предпочитают не давать плохих отзывов, большинство компаний все еще проводят различные проверки рекомендаций своих кан­дидатов. Это может быть полезно для прослеживания негативных тенден­ций.

11. Рассмотрены и другие методы отбора: тесты с применением детектора лжи, тесты на честность, графологическая экспертиза и медицинское обследова­ние.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните, что подразумевается под достоверностью и действенностью тес­тов. Какая между ними разница? С каких точек зрения они похожи?

2. Объясните, как Вы будете оценивать действенность теста. Как эта инфор­мация может быть полезна управляющему?

3. Напишите краткое сочинение на тему этических и юридических аспектов тестирования.

4. Объясните, почему необходимо (или не необходимо) при разработке серии тестов для оценки и отбора персонала пользоваться услугами квалифици­рованного психолога.

5. Объясните, как бы Вы использовали тестовые рабочие задания для отбора персонала.