6.3. Общие ошибки при интервьюировании

6.3.1. Введение

Ранее мы сказали, что полноценность интервью зависит главным образом от его проведения. Есть несколько общих ошибок, совершаемых при интервьюирова­нии, которые делают интервью неполноценным, и мы должны их рассмотреть, так как знание ошибок — первый шаг для того, чтобы их избежать.

6.3.2. Поспешные суждения

Интервьюеры обычно делают выводы о кандидатах в течение первых несколь­ких минут беседы. Продолжение интервью, после принятия решения о кандидате, редко влияет на его результат. В одном исследовании показано, что в 85 % случаев интервьюер составляет мнение о кандидате прежде, чем интервью началось, на ос­нове его заявления — анкеты и внешнего вида!

Проблема становится особенно острой, когда у Вас складывается негативное впечатление о кандидате еще до интервью. При исследовании было обнаружено, что если интервьюеры получали неблагоприятные рекомендации о претенденте, то в большинстве случаев они почти не рассчитывали на то, что кандидат успешно спра­вится с работой. Более того, окончательное решение о принятии или отклонении кандидатуры всегда напрямую зависело от того, что интервьюер ожидал от канди­дата после прочтения рекомендаций.

6.3.3. Негативная информация

На интервьюеров также большее влияние оказывает отрицательная информа­ция, нежели положительная. К тому же мнение интервьюера скорее изменится от благоприятного к неблагоприятному, чем наоборот. Фактически, непосредственно интервью часто представляет собой поиск, главным образом, негативной информа­ции.

Поскольку интервьюеры имеют склонность к поспешным суждениям, то можно понять, почему большинство интервью направлено против претендента. Претендент, который первоначально был оценен высоко, может легко закончить с низкой оцен­кой, учитывая, что неблагоприятная информация имеет большее значение в собесе­довании. А кандидат, который начинает с низкой оценкой, практически не имеет шансов преодолеть это изначально плохое впечатление в течение интервью.

6.3.4. Незнание работы

Интервьюеры, которые не знают сущности работы и то, какими качествами должен обладать хороший работник, обычно имеют неправильное представление о том, какой кандидат по-настоящему подходит, и ошибочно оценивают его.

Рассмотрим один пример. При проведении одного исследования было пригла­шено 30 профессиональных интервьюеров. Половине из них раздали лишь краткое описание вакансии должности секретаря, на которую они проводили отбор, и заяв­ления восьми претендентов. Другим же 15 интервьюерам предоставили намного более подробную информацию о характере работы:

129

130

“Восемь кандидатов... претендуют на должность исполнительного секретаря. Тре­бования: умение печатать со скоростью 60 слов в минуту, стенографировать со ско­ростью 100 слов в минуту, пользоваться диктофоном и знать два языка — француз­ский, немецкий или испанский....”

Результаты очевидны. Все 15 интервьюеров, располагавшие подробной инфор­мацией о характере работы, имели согласованные мнения относительно необходи­мого потенциала каждого кандидата, а интервьюеры, не обладавшие полной инфор­мацией, не видели больших различий между претендентами и были склонны давать всем высокие оценки.