12.4.2. Шаг 2. Определение ценности каждого вида работы — оценка труда

Цель оценки труда

Цель оценки труда (job evaluation) — определить относительную ценность труда. Она включает в себя формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим. Ее ко­нечный результат — определение иерархии оплаты. Основа оценки труда состоит в том, чтобы сравнить содержание разных видов труда, например, по требуемым фи­зическим усилиям, ответственности, навыкам. Предположим, Вы знаете (на основе Вашего обзора оплаты и политики вознаграждения), “сколько стоят” ключевые, кон­трольные виды труда, и можете использовать оценку труда для того, чтобы опреде­лить относительную ценность всех остальных видов труда на Вашей фирме (по отношению к этим “контрольными точкам”). Тогда Вы хорошо продвинулись на пути к справедливой оценке всех видов труда в Вашей организации.

254

255

Компенсируемые факторы

Оценка труда включает в себя сравнение видов труда между собой по их содер­жанию. Здесь под содержанием мы подразумеваем именно компенсируемые факторы (compensable factors).

Существует два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов труда.

Во-первых, можно воспользоваться собственной интуицией. Вы можете просто решить, что один вид труда “важнее” другого и не углубляться в лишние раздумья, почему это так с точки зрения факторов, относящихся к кон­кретному виду труда.

Применяя второй способ, Вы можете сравнить виды труда друг с другом по некоторым базовым показателям, общим для всех видов труда. В управлении воз­награждением такие базовые показатели называются компенсируемыми факторами. Это те факторы, которые определяют Ваше понимание содержания труда и то, как один вид труда соотносится с другим. Они также помогают определить размер воз­награждения, выплачиваемого за каждый вид труда.

Некоторые работодатели изобретают свои собственные компенсируемые фак­торы. Однако большинство использует факторы из типовых систем оценки труда и те, на которые есть ссылки в федеральном законодательстве. Например, Закон о равной оплате, провозглашая, что женщины, выполняющие примерно такую же ра­боту, как и мужчины (с точки зрения этих факторов), должны получать равную с мужчинами зарплату, указывает на четыре компенсируемых фактора — навыки, уси­лия, ответственность и условия труда. Другой пример: метод оценки труда, пропа­гандируемый консалтинговой фирмой “Хэй”, базируется на трех компенсируемых факторах: ноу-хау, решении проблем и ответственности.

Какие компенсируемые факторы выберете Вы, зависит от природы труда и используемых методов оценки труда. Например, для работы менеджера Вы, возможно, остановитесь на таком компенсируемом факторе, как “принятие решений” (среди прочих), в то время как для работы сборщика этот фактор может оказаться совер­шенно неприемлемым.

Выбор компенсируемых факторов играет стержневую роль в оценке труда. В оценке труда каждый вид труда обычно сравнивается со всеми остальными сопо­ставимыми видами труда по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом, Вы оцениваете одни и те же элементарные компоненты каждого вида труда, а потому Вам легче сравнить разные виды труда между собой — например, по на­выкам, усилиям, ответственности, условиям труда, которые требуются для каждого вида труда.

Планирование оценки труда и подготовка к ней

Оценка труда — это по большей части субъективный процесс, требующий тес­ного сотрудничества менеджеров нижнего звена, специалистов по управлению пер­соналом, самих работников и представителей профсоюза. Основные шаги:

опреде­ление необходимости программы,

поиск поддержки, а затем

выборы комитета оценки, который, собственно говоря, и проводит оценку труда.

Определить потребность в оценке труда несложно. Например, причиной неудов­летворенности работников, выражающейся в высокой текучести кадров, забастов­ках, спорах, может быть несправедливость: работникам по-разному платят за одну и ту же работу. Аналогично, менеджеры могут выражать беспокойство по поводу применяемой в настоящее время неформальной процедуры определения ставок оп­латы различных видов труда, чувствуя, что более систематическая оценка тарифных ставок была бы более справедливой.

Далее, поскольку работники могут испугаться, что систематическая оценка их работы на деле может привести к сокращению их зарплаты, второй важный шаг со­стоит в том, чтобы заручиться поддержкой работников. Вы можете сказать работни­кам, что в результате грядущей программы оценки труда решения о размере зарплаты

255

256

больше не будут приниматься просто по капризу начальства, что оценка труда создаст механизм для принятия во внимание тех жалоб, которые они высказывают, и в резуль­тате проведения оценки труда ни одна тарифная ставка не снизится.

Затем необходимо выбрать комитет по оценке труда, и тому есть две причины. Во-первых, комитет должен выявить точки зрения нескольких людей, хорошо зна­комых с трудом, о котором идет речь, причем каждый из них может иметь свою особую точку зрения по поводу природы этого труда. Во-вторых (если комитет, по крайней мере, отчасти состоит из работников), возможно, создание комитета помо­жет гарантировать, что работники лучше воспримут результаты оценки труда.

Собственно комитет обычно состоит из пяти членов, большинство из которых— работники. Хотя менеджеры имеют право работать в таких комитетах, работники, возможно, будут подозрительно относиться к их присутствию и потому, вероятно, лучше всего, чтобы представители менеджеров не участвовали в оценке комитетом труда неменеджеров. Однако присутствие специалиста по управлению персоналом обычно можно оправдать: ведь он пользуется репутацией более беспристрастного и непредвзятого человека, чем линейный менеджер, и он может помочь в оценке труда как эксперт. Первый способ — предоставить этому человеку совещательный голос. Представитель профсоюза тоже может участвовать в этом, но в большинстве случаев профсоюз лишь утверждает оценку труда как метод принятия предварительных ре­шений и сохраняет за собой право опротестовывать фактические решения о тарифах при помощи жалоб или переговоров. Каждый назначенный член комитета затем получает брошюру, описывающую процесс оценки труда, проходит специальный инструктаж и обучение, где ему объясняют, как проводить оценку труда.

У оценочного комитета три основные функции.

Во-первых, он обычно опреде­ляет 10-15 ключевых, контрольных видов работы. Эти виды труда будут оцениваться в первую очередь и будут служить ориентирами или исходными пунктами для из­мерения относительной важности или ценности всех остальных видов труда и раз­работки иерархии видов труда.

Далее, комитет может выбрать компенсируемые фак­торы (хотя отдел управления персоналом обычно предпочитает рассматривать это как составную часть процедуры выбора конкретной методики оценки труда).

Нако­нец, комитет переходит к выполнению своей самой важной задачи — фактическому определению ценности каждого вида труда. Для этого комитет, вероятно, использует один из следующих методов оценки труда:

ранжирование,

классификация,

балльный метод или факторное сравнение.

Метод оценки труда с помощью ранжирования

Самый простой метод оценки труда — ранжирование (ranking method) всех видов труда, обычно на основе некоего обобщенного фактора вроде “сложности работы”, Ранжирование видов труда состоит из нескольких этапов.

1. Сбор информации о труде. Первый шаг — исследование труда. Составляют должностную инструкцию для каждого вида труда, а затем используют ее (обычно) как базис для ранжирования. Иногда составляют также квалифика­ционные требования (или карту организации труда), но обычно ранжирование труда проводится для “всей работы в целом”, а не для ряда компенсируемых факторов. Таким образом, детальный перечень функциональных обязаннос­тей работника с указанием предъявляемых к работнику требований не столь необходим для решения проблем, принятия решений и, скажем, определения навыков при использовании этого метода в отличие от других методов оцен­ки труда.

2. Выбор экспертов и видов труда для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять один и тот же рейтинг для всех видов труда, которые есть в организации. Более обычная процедура — ранжирование видов труда по подразделениям или “по классам” (т. е. производственные рабочие, канце­лярские служащие). При этом пропадает необходимость непосредственно сравнивать, скажем, труд на производстве и канцелярский труд.

256

257

3. Выбор компенсируемых факторов. В методе ранжирования обычно исполь­зуется только один фактор (такой, как сложность труда), так что определя­ется рейтинг каждого вида труда в целом. Вне зависимости от того, сколько факторов Вы выбрали, рекомендуется тщательно объяснить членам коми­тета, что представляет собой каждый фактор, чтобы они могли оценивать труд, не входя в противоречие друг с другом.

4. Ранжирование видов труда. Дальше определяется ранг каждого вида труда. Самый простой способ сделать это — выдать каждому члену комитета набор карточек, на каждой из которых приводится краткое описание вида труда. Затем на карточках проставляются ранги, от самого низкого до само­го высокого. Некоторые менеджеры используют “метод поочередного ран­жирования”, чтобы процедура давала более точные результаты. Здесь Вы, взяв карточки, выбираете сначала карточку с самым высоким рангом, затем с самым низким, потом — с самым высоким и самым низким из оставшихся и т.д. до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки. Так как обычно выбирать крайние оценки проще, такой подход упростит процедуру ранжирования.

5. Комбинация рейтингов. Обычно несколько экспертов ранжируют виды труда независимо друг от друга. Затем, когда это будет сделано, комитет (или Вы сами) может просто усреднить результаты ранжирования.

“За” и “против”. Это самый простой метод оценки труда, его легче всего объ­яснить и он обычно отнимает меньше времени, чем другие методы.

Некоторые из его недостатков обусловлены скорее его использованием, чем самим методом. Например, существует тенденция слишком уж полагаться на субъ­ективные догадки. Аналогично, ранжирование не дает никаких критериев для изме­рения относительной ценности одного вида труда. Например, вид труда № 4 может на самом деле быть в пять раз ценнее, чем № 5, но при системе ранжирования Вы будете только знать, что одна работа имеет более высокий рейтинг по сравнению с другой. Ранжирование обычно уместно в небольших организациях, которые не могут позволить себе потратить время или деньги на разработку более сложной системы.

Метод классификации (или градации) видов труда

Метод классификации (или градации) видов труда (classification (or grading) method) — это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями (classes), если в них входят только аналогичные виды труда (например, “судебный исполни­тель IV категории), или разрядами (grades), если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует несколько способов классификации видов труда. Один способ — составление “описаний разрядов” (аналог должностной инструкции) и распределе­ние видов труда по категориям на основе этих описаний. Другой способ — разра­ботка правил классификации для каждой категории (например, сколько независимых суждений, навыков, физических усилий и т. д. требует каждая категория видов труда). Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам.

Обычная процедура заключается в том, чтобы выбрать ряд компенсируемых фак­торов, а затем разработать описания классов или разрядов, описывающих каждый класс с точки зрения количества или уровня компенсируемых факторов. Например, в федеральной системе классификации в США используются следующие компенсируе­мые факторы:

1) сложность и разнообразие труда;

2) подчинение и руководство;

3) самостоятельные суждения;

4) требуемая оригинальность;

5) природа и цели взаимо­отношений с сотрудниками;

6) ответственность;

7) опыт;

8) необходимые знания.

На основе этих компенсируемых факторов составляют описание разряда (grade description) вроде того, что показано на рис. 12.1. После этого оценочный комитет рассматривает все должностные инструкции и распределяет все виды труда по ка­тегориям или разрядам.

257

258

РАЗРЯД	ОПИСАНИЕ
GS-1	Включает те категории должностей, где обязанностью человека является исполнение некоторых действий под непосредственным руководством при ограниченной свободе проявления собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой свободы: А) простейшая рутинная работа в офисе, в бизнесе или на государственной службе; Б) элементарная работа подчиненного технического характера в научной, технической или профессиональной сфере.
GS-2	Включает категории должностей, где обязанностью человека является: А) выполнять под непосредственным руководством при ограниченной свободе выражения независимых суждений рутинную работу в офисе, в бизнесе или на государственной службе, или сопоставимую техническую работу ограниченного и подчиненного характера в научной, технической или профессиональной сфере, требующую некоторой профессиональной подготовки или опыта; Б) выполнять другую работу аналогичного значения, сложности и ответственности, требующую подобной же квалификации.
GS-3	Включает категории должностей, где обязанностью человека является: А) выполнять под непосредственным или общим руководством относительно сложную и ответственную работу в офисе, в бизнесе или на государственной службе, или сопоставимую техническую работу подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующую в любом из случаев: (1) определенной профессиональной подготовки или опыта, (2) профессиональных знаний в определенной области, (3) в некоторой степени выражения независимых суждений в соответствии с хорошо известными методиками и процедурами; Б) выполнять другую работу аналогичной значимости, сложности и ответственности, требующую сопоставимой квалификации.
GS-4	Включает те категории должностей, где обязанностью человека является: А) выполнять под непосредственным или общим руководством умеренно сложную и ответственную работу в офисе, бизнесе или на государственной службе, или выполнять сопоставимую техническую работу подчиненного характера в профессиональной, научной или технической сфере, требующую в любом из случаев: (1) средней профессиональной подготовки, а также опыта работы на должностях низшего руководящего состава или иных.

Рис. 12.1. Пример описаний разрядов в классификации федерального правительства

Метод классификации видов труда имеет несколько преимуществ. Главное пре­имущество в том, что большинство работодателей обычно все равно классифици­руют виды труда, вне зависимости от того, какой метод оценки труда они исполь­зуют. Они делают это для того, чтобы избежать необходимости иметь дело с неуправляемым количеством видов труда и оценивать их. При использовании метода классификации труда все виды труда, конечно же, уже будут сгруппированы в не­сколько категорий.

Недостаток в том, что трудно составить описание категории или разряда, и использование их в значительной мере требует субъективных суждений. Все же многие работодатели (включая правительство США) успешно используют этот метод, и правительство даже пришло к выводу, что затраты на использование более формализованных количественных методов (таких, как два описанных ниже метода) больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность.

258

259

Таблица 12.1. Ранжирование видов труда в Olympia Health Care

РАНГ	ГОДОВАЯ ЗАРПЛАТА
Менеджер	$28000
Старшая медсестра	27500
Бухгалтер	19000
Медсестра	17500
Повар	16000
Санитарка	13500
Уборщица	10500

После ранжирования становится возможным определить место необходимой должности в составленном списке и соответствующую зарплату.

Балльный метод оценки труда

Балльный метод (point method) — более формализованный количественный метод оценки труда. Он включает в себя определение нескольких компенсируемых факторов, у каждого из которых может быть несколько степеней, а также степени, в которой каждый фактор присутствует в конкретном виде труда. Например, пред­положим, что Ваши виды труда могут иметь пять степеней ответственности. И пред­положим, что каждой степени каждого фактора приписывается определенное коли­чество баллов. Затем, когда оценочный комитет определит, в какой степени каждый из компенсируемых факторов (таких, как “ответственность”) присутствует в труде, можно будет сложить соответствующие баллы по всем факторам и получить общую балльную оценку труда. Таким образом, результатом будет количественный рейтинг каждого вида труда в баллах. Балльный метод, очевидно, — один из наиболее ши­роко используемых методов оценки труда.

Метод оценки труда при помощи факторного сравнения

Факторное сравнение (factor comparison method) — это еще один количественный метод, включающий в себя решение вопроса, в каких видах труда выбранные ком­пенсируемые факторы присутствуют в большей степени, чем в других. На самом деле этот метод — усовершенствованный метод ранжирования. В методе ранжиро­вания обычно смотрят на каждый вид труда как на нечто единое и неделимое и ранжируют виды труда по некоторому обобщенному критерию, например, по слож­ности труда. В методе факторного сравнения все виды труда ранжируются несколько раз: по одному разу на каждый выбранный компенсируемый фактор. Например, виды труда можно проранжировать сначала по компенсируемому фактору “навыки”. Затем их можно проранжировать по “требованиям к интеллекту” и так далее. Затем для каждого вида труда рейтинги суммируют, чтобы определить общий численный рейтинг труда. Этот метод также широко используется на практике.