10.5.2. Как избежать проблем оценивания

Существует, по крайней мере, три способа уменьшить влияние проблем оцени­вания.

Во-первых, уясните проблему, т. к. это поможет Вам избежать ее.

Во-вторых, выберите правильный метод оценивания с учетом преимуществ и недостатков. Например, при ранговом методе нет проблем с центральной тенден­цией, но они могут возникнуть, когда исполнение обязанностей работником дейст­вительно “высокое” (см. табл. 10.3).

В-третьих, обучайте тестирующего. В типичной программе обучения тестирую­щим показывают видеозапись представленных работ и просят их проранжировать работников. Рейтинги, проставленные каждым участником, помещают в таблицу и затем анализируют ошибки. Например, если обучающийся проранжировал работ­ника по всем критериям (например, качество, количество и. т. д.) одинаково, обу­чающий должен пояснить, что произошел эффект “ореола”. Обычно обучающий сначала проставляет правильные рейтинги, а затем иллюстрирует рейтинговые ошибки, сделанные участниками, В соответствии с одним исследованием обучение с помощью компьютера улучшило способность менеджеров проводить дискуссию по оценке исполнения обязанностей со своими подчиненными.

Но обучение тестирующего — не панацея от всех бед, например, оно не помогает снизить рейтинговые ошибки или улучшить точность оценок. С практической точки зрения некоторые факторы, включая степень, в которой зарплата привязана к рей­тингам исполнения обязанностей, давлению профсоюза, текучести кадров, времен­ным ограничениям и потребности оправдать рейтинги, могут быть более важны, чем обучение. Это означает, что улучшение в точности оценок заключается не только в обучении, но также и в снижении внешних факторов, таких, как давление проф­союза и временные ограничения.

Таблица 10.3. Важнейшие преимущества и недостатки методов оценки

	ПРЕИМУЩЕСТВА	НЕДОСТАТКИ
Графическая шкала оценивания	Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг для каждого работающего.	Нормы могут быть неясными; проблемы могут также возникнуть из-за эффекта ореола, центральной тенденции, мягкости, предубежденности.
Альтернативное ранжирование	Прост в применении (но менее простой, чем графические шкалы оценивания). Избегает центральной тенденции и других проблем рейтинговых шкал.	Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности.
Метод принудительного распределения	Неизменное определенное число подчиненных в каждой группе.	Результаты оценивания зависят от адекватности Вашего первоначального выбора точек отсечения.
Метод критических случаев	Помогает объяснить работающим, что значит “хорошее” и “плохое” исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения.	Трудно ставить ранги работающим, отличая их друг от друга.
Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению	Обеспечивает поведенческие “привязки”. BARS очень точны.	Труден в разработке.
Метод управления по целям	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей.	Занимает много времени.

216

217