17.3.2. Уход по желанию (termination at will)

Более чем 100 лет в Соединенных Штатах действовало правило для работников, не имевших контрактов занятости, по которому отношения занятости могли быть прекращены “по желанию” или предпринимателем или служащим. Другими слова­ми, служащий мог уйти с работы по любой причине, по своему желанию, и пред­приниматель мог также уволить служащего по любой причине, по своему желанию. Сегодня, однако, уволенные служащие все чаще и чаще обращаются со своими про­блемами в суд, и во многих штатах часто выясняется, что предприниматели не имеют права их уволить. Федеральное законодательство и различные суды штатов разра­батывают все большие и большие ограничения прав администрации увольнять слу­жащих по желанию. Рассмотрим пример. Вас увольняют без какой-либо очевидной причины, дают Вам жалованье за две недели, и два часа, чтобы уйти из фирмы. Вы работали в этой компании в течение почти трех лет с постоянно хорошими харак­теристиками. Ваша работа, которой Вы занимались, как Вы знаете, существует. Вас просто заменили кем-то с меньшим стажем и опытом и с более низкой оплатой. Вы спрашиваете Вашего начальника, почему Вы уволены, и он говорит, что не может сообщить Вам этого. Какие законные права в этом случае Вы имеете для того, чтобы обратиться за помощью?

Сегодня все больше и больше ответ на этот вопрос зависит от того штата, в котором Вы работаете. Соединенные Штаты сегодня — одна из нескольких про­мышленных стран без федерального законодательства относительно прав админи­страции на увольнение служащих по желанию. И только в трех штатах существует законодательство, которое отменяет увольнение “по желанию”. И все же сегодня, несмотря на нехватку законов, уволенные служащие направляются в суды штатов за помощью и очень часто выигрывают дела.

373

374

17.3.3. Уход от неправомерных исков, связанных с увольнением

С увеличением вероятности того, что уволенные служащие могут и будут предъ­являть иск в связи с неправомерным увольнением (wrongful discharge), Вам как пред­принимателю следует защитить себя от неправомерных исков, связанных с увольне­нием. Делать это нужно сейчас же, а не тогда, когда ошибки будут сделаны, а иски зарегистрированы. Далее представлены рекомендации одного эксперта для избежа­ния неправомерных исков, связанных с увольнениями.

• Имейте подписанное претендентом заявление об условиях занятости и удостоверь­тесь, что оно содержит ясное утверждение о том, что занятость не имеет никакого установленного срока и что предприниматель может расторгнуть контракт в любое время. Кроме того, утверждение должно включить письменное уведомление кандидату на работу о том, что “ничего в этом заявлении не может быть изменено”.

• Вы должны также рассмотреть Вашу инструкцию и руководство для служащего, чтобы отыскать и удалить утверждения, которые могли бы нанести ущерб Вашей защите в случае неправомерного увольнения. Например, удалите любую ссылку на факт, что “служащий может быть уволен только при наличии справедливой причины” (если Вы действительно не имеете это в виду). Ссылки на испытательные сроки или постоянную занятость могут быть неудобными, так как они подразу­мевают постоянность там, где Вы на самом деле этого не подразумеваете.

• Удостоверьтесь, что никто из руководства не дает обещания, которые Вы не на­мереваетесь выполнять, типа “если Вы сделаете Вашу работу здесь, Вы не можете быть уволены”.

• Вы должны иметь ясный написанный список нарушений правил, которые могут потребовать дисциплинарных действий или увольнения, и тогда можете быть уве­ренными в том, что этих правил служащие придерживаются. Вообще, служащим нужно давать возможность исправить их плохое поведение и в первую очередь Вы должны иметь дело с Вашими самыми серьезными обидчиками.

• Если правило нарушено, попросите работника объяснить ситуацию перед свиде­телями, предпочтительно в письменной форме. Принимайте решение, проверив объяснение ситуации, полученное от обеих сторон, столкнувшихся с проблемой.

• Перед предпринятием любых необратимых шагов просмотрите личную картотеку данного человека. Например, служащие с большим стажем могут иметь больше возможностей исправиться, чем недавно нанятые рабочие.

• Наконец, рассмотрите “цену” неправомерных требований, связанных с увольне­нием, плату за урегулирование. Не стойте на пути у увольняемого служащего, не мешайте ему устраиваться на новую работу, так как человек, имеющий новую работу, с меньшей вероятностью начнет судебный процесс против прежнего пред­принимателя, чем тот, кто остается безработным.

• Другие ошибки которых следует избегать:

Не увольняйте никого, имеющего определенные льготы.

Не увольняйте женщин-служащих перед отпуском по материнству.

Не делайте “конструктивных увольнений”, перемещая служащих на более низко оплачиваемые места в надежде, что они сами уйдут в отставку.

Не пытайтесь стимулировать служащих отказываться от существующих прав в обмен на получение других прав.

Не уклоняйтесь от внутренних руководящих принципов решения жалоб и про­цедур.

Не давайте обещания о социальной защищенности в правилах или при устных обсуждениях.

374

375