12.8.4. Проблема разницы в стоимости жизни

Разница в стоимости жизни между различными регионами превратилась из слу­чайного неудобства в серьезную проблему. Поэтому важной проблемой, касающейся вознаграждения, становится сегодня установление различных тарифных ставок (уровней оплаты) для работников, проживающих в различных регионах (и делать ли это' вообще), и переезд работников из одного места в другое.

Работодатели используют несколько способов борьбы с разницей в стоимости жизни. Чаще всего переведенному работнику платят “подъемные” обычно в форме единовременного пособия, но иногда в виде нескольких выплат в течение одного-трех лет. Другие работодатели в дополнение к единовременному пособию регулярно выплачивают надбавку за разницу в стоимости жизни. Другие компании попросту увеличивают основную зарплату работников. Они автоматически повышают работ­нику зарплату на столько же, насколько стоимость жизни на новом месте превышает стоимость жизни на старом. И это в дополнение к какому бы то ни было увеличению зарплаты работника по мере продвижения по службе.

12.9. Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте

12.9.1. Вопрос о вознаграждении работников за рубежом

Вопрос о разнице в стоимости жизни имеет особое значение для транснацио­нальных корпораций. Годовая стоимость командировки менеджера из США в Ев­ропу сильно колеблется в зависимости от страны. Например, по оценкам, затраты на командировку американского менеджера во Францию в среднем могут составить около 193000 долларов в год, тогда как для соседней Германии затраты составят 246000 долларов в год.

Такие серьезные различия, конечно же, порождают вопрос: как транснациональ­ным фирмам следует вознаграждать своих зарубежных сотрудников? Этот вопрос особенно важен сегодня частично из-за растущих потребностей в персонале для де­ятельности за рубежом, частично из-за того, что менеджеров и специалистов все чаще переводят из страны в страну.

Сегодня, наверное, наиболее популярны два варианта политики в области воз­награждения зарубежного персонала: “как дома” или “как в гостях”.

При политике “как дома” основная зарплата переведенного в другую страну работника отражает структуру зарплаты его родной страны. Затем уже рассматри-

272

273

ваются дополнительные надбавки за разницу в стоимости жизни и, например, сто­имости жилья и обучения детей. Такой подход целесообразен для краткосрочных командировок. При этом удается избежать проблем, связанных с необходимостью изменения основной зарплаты сотрудника каждый раз, когда его или ее переводят в другое место. Однако в результате могут возникнуть некоторые сложности в за­рубежном офисе фирмы, если, например, работники из нескольких разных стран в одном и том же офисе получают разную основную зарплату за выполнение, по сути, одинаковой работы.

При системе оплаты “как в гостях” основная зарплата переведенного работника привязывается к структуре зарплаты в стране-хозяйке. Другими словами, у менед­жера из Нью-Йорка, которого послали во Францию, зарплата не останется такой же, как в Нью-Йорке, а изменится в соответствии с основной зарплатой на той же должности во Франции. Конечно же, поправки на стоимость жизни, стоимость жилья, обучения и другие поправки здесь тоже учитываются. Такой подход может вызвать некоторую оторопь у нашего нью-йоркского менеджера, который видит, как круто падает его зарплата при переводе, например, в Бангладеш. Если его до­статочно часто переводят из страны в страну, он может столкнуться с проблемой частых изменений уровня собственной зарплаты.

Не существует оптимального способа справиться с проблемой вознаграждения в транснациональных компаниях. Один из специалистов по вопросам вознагражде­ния предлагает компромисс: новая основная зарплата работника равняется некото­рому проценту от его зарплаты в родной стране плюс максимум из процента от зарплаты в новой стране и величины, необходимой для поддержания стандарта жизни родной страны в местных условиях.