4.7. Применение в малом бизнесе

В жизни большого количества компаний малого бизнеса приходит время, когда они особенно процветают. Тогда чаще всего возникает необходимость в увеличении количества персонала. В это время нужно принять решения о том, какие люди долж­ны быть наняты и как.

Владелец компании может делать это самостоятельно с привлечением внешних экспертов, способных помочь в поиске.

4.7.1. Использование нанятых вербовщиков

Главы больших фирм часто не задумываются о том, какую фирму привлечь к работе по подбору кадров. Однако, владельцы маленьких компаний (с относи­тельно ограниченными фондами) будут колебаться перед выбором между фирмой, которая требует 20000-30000 долларов (со всеми издержками), и той, которая тре­бует 60000-70000 долларов за директора по сбыту. Как владелец малого бизнеса, Вы должны иметь в виду, что иногда, когда Вам очень нужен работник, этот выбор надо сделать максимально быстро.

Поиск подобного исполнителя нисколько не похож на поиск секретарей, наблю­дателей или клерков. Вербовку служащих низшего уровня можно выполнить весьма легко с использованием методов, уже описанных ранее, например помещая объяв­ления, используя агентства занятости, или даже помещая объявления “требуются..” на своих окнах. Однако, при поиске того исполнителя, который поможет развитию Вашей фирмы, существует вероятность того, что, давая объявления или используя другие традиционные способы, Вы не сможете найти именно того человека, которого Вам хочется. Человек, которого Вы хотите нанять, возможно, уже занят и, скорее всего, не читает подобных объявлений. Если он доволен тем местом, которое у него есть, не стоит пытаться его переманить.

Другими словами, все, что Вы, скорее всего, в конце концов получите, — это резюме тех людей, которые по той или иной причине остались без работы или не­удовлетворены теми условиями, в которых находятся, или не подходят для Вашей работы. Тогда Вы начинаете предпринимать попытки отыскать хоть кого-то из этой группы, более или менее Вам подходящего. Вы начинаете проводить интервью и испытывать этих претендентов самостоятельно. Это очень тяжелый процесс, в осо­бенности если Вы не эксперт в области интервьюирования и проверки навыков.

Существуют еще две проблемы при проведении такого поиска самостоятельно.

Во-первых, как не эксперт Вы даже не сможете сразу решить, с чего лучше начать:

Вы не знаете, как написать и где разместить объявление;

Вы не знаете, как искать и с кем налаживать контакты;

Вы не знаете, как должна быть сделана работа, пред­ложенная кандидату во время интервью, чтобы можно было предположить его бу­дущий успех на рабочем месте;

Вы также не знаете, как определить уровень подготовки, которого требует должность. Вторая проблема заключается в том, что этот процесс очень продолжительный и будет отвлекать Вас от всех других текущих дел. Многие предприниматели, сравнив затраты на привлечение к этому процессу специалиста и затраты на проведение этого поиска своими силами, обнаружили, что они на этом никаких денег не выигрывают. Например, деньги которые они тратят на процесс вербовки, в N раз превышают стоимость заказа нужного специалиста по телефону. Далее, вместо того, чтобы получить сразу трех самых лучших кандидатов, Вам придется провести интервью с 20-30 возможными кандидатами. Другими словами, встает вопрос, а можете ли Вы не использовать исполнительного вербовщика? В любом случае, если Вы все же решили сделать эту работу сами — попросите совета у психолога, попросите своих друзей Вам кого-нибудь порекомендовать или найдите по телефонному справочнику человека, который сможет, посидев с Вами около пяти часов, разработать все требования к способностям, интересам, личным характеристикам двух-трех кандидатов, наиболее интересных Вам и соответствую-

95

96

щих определенному уровню. Тем не менее. Вы, конечно же, не хотите, чтобы пси­холог принимал решение за Вас, однако его сведения могут помочь определить до­полнительные перспективы в отношении Ваших кандидатов.