2.5.2. Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью

В июле 1990 года Президент Буш подписал Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью (TheArnericans with Disabilities Act). Глава I этого Акта запрещает дискриминацию американцев с ограниченной трудоспособностью при работе по найму. Положения этого Акта вступили в действие в июле 1992 года. С этого момента работодателям с числом работающих 25 и более человек запрещается дискриминация подготовленных лиц с ограниченной трудоспособностью в отношении их приема на работу, увольнения, вознаграждения, продвижения по службе, обучения или других условий, сроков и привилегий при работе по найму. Начиная с июля 1994 года этот Акт распространяется также и на работодателей с числом работающих 15 и более человек.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью был введен в действие с целью уменьшить или устранить серьезные проблемы дискриминации лиц с огра­ниченной трудоспособностью. По оценке Сенатского Комитета по труду и людским ресурсам, 43 миллиона американцев имеют те или иные ограничения по трудоспо­собности и две трети их в возрасте от 16 до 64 лет являются безработными, хотя они хотят работать. Свидетельства, подобные тому, как болеющей артритом жен­щине было отказано в приеме на работу в колледже, так как попечитель подумал, что «нормальные студенты не должны видеть ее», или как слепой студент Гарвард­ской юридической школы трижды получал отказы в приеме на работу от 600 кор­пораций, убедили законодателей в необходимости такого Акта.

Акт запрещает работодателям дискриминацию подготовленных работников с ограниченной трудоспособностью. В нем говорится, что работодатели должны де­лать «разумные приспособления» для лиц с физическими или умственными недо­статками, если это не создает «неразумных трудностей» для бизнеса.

Важным для понимания воздействия Акта является определение основных используемых терминов. Но там нет перечня, указывающего, какие бывают виды ограниченной трудоспособности. Вместо этого соответствующие инструкции ЕЕОС определяют, что лицо является ограниченно трудоспособным, если он или она имеет физический или умственный недостаток, который существенно ограничивает одну или более из основных жизненных функций. Они также определяют, что недостатком является любое физиологическое нарушение, косметический изъян, анатомические потери одной или нескольких частей тела или любое умственное или психическое нарушение. С другой стороны, положения Акта устанавливают определенные состо­яния, которые не должны рассматриваться как ограниченная трудоспособность, включая гомосексуализм, бисексуальность, половое извращение, страсть к азартным играм, пироманию и определенные нарушения в результате длительного незаконного употребления наркотиков.

Если данное лицо является ограниченно трудоспособным, это не дает ему, ко­нечно, автоматически права на работу. Вместо этого Акт запрещает дискриминацию подготовленных лиц, то есть тех, кто с помощью (или без помощи) соответствующих разумных приспособлений может выполнять самые главные функции данной рабо­ты. Это означает, что данный человек должен иметь необходимые навыки, образо­вание и опыт выполнения главных обязанностей по работе. Рабочая функция явля­ется существенной, когда, например, именно из-за нее существует данная должность, или если функция является очень высоко специализированной и работника нанима­ют именно из-за его умения или способности выполнять эту особую функцию.

Если человек не может выполнять работу обычным образом, от работодателя требуется сделать «разумные приспособления», если это не приведет к «неразумным трудностям». «Разумные приспособления» могут включать в себя перепланирование работы, изменение рабочего графика, переделку или приобретение оборудования или других устройств для помощи работнику в выполнении работы.

Акт об американцах с ограниченной трудоспособностью накладывает опреде­ленные юридические обязательства на работодателя:

35

36

1. Работодатель не должен отказывать в работе лицу с ограниченной трудоспособностью, если человек подготовлен и может выполнять основные слу­жебные функции. Если же данное лицо является подготовленным, но не в состоянии выполнять основные функции, то работодатель должен сделать разумные приспособления, если это не приведет к неразумным трудностям. Эксперты говорят, что случаи, когда лица с физическими (умственными) недостатками получают отказ в приеме на работу из-за риска возможной травмы, будут представлять самую большую группу судебных дел в связи с Актом. Они говорят, что фирмы должны принимать решения о работе для инвалидов исходя из конкретной ситуации, а не принимать за правило отказывать всем лицам с каким-либо ограничением трудоспособности.

2. От работодателя не требуется снижения существующих требований по выполнению работы, если эти требования обусловлены характером работы и предъявляются ко всем работникам и претендентам на работу; тесты или другие квалификационные требования, которые могут привести к отсеива­нию лиц на основании их ограниченной трудоспособности, должны соот­ветствовать работе и согласовываться с производственной необходимостью

3. Работодатель может не выяснять в предварительном собеседовании сведе­ния об ограничении трудоспособности претендента на работу. Однако, ра­ботодатель может задать вопросы о возможности претендента выполнять специфические функции, характерные для данной должности Аналогично, предварительное медицинское обследование может не проводиться, но ра­ботодатель может поставить прием на работу в зависимость от результатов последующего медицинского обследования.

4. Работодатель должен пересмотреть формы заявлений о приеме на работу, процедуру собеседования и должностные инструкции. Например, работо­датель не может задавать вопросы претенденту о его здоровье, его трудо­способности, медицинской карточке или заработке на предыдущей работе

5. Акт не требует, чтобы работодатели имели должностные инструкции, но это весьма желательно. Как пишут эксперты: «При возможном судебном рассмотрении по нарушению данного Акта, обязательно будет задан ре­шающий вопрос о том, каковы основные функции, характерные для данной должности?.. Если, например, работник с ограниченной трудоспособнос­тью уволен из-за того, что он или она не может выполнять определенную функцию, то при отсутствии должностной инструкции, которая включает в себя описание этой функции, будет трудно убедить суд, что данная функ­ция действительно является существенной частью работы».