12.7.2. Плата за труд специалистов

Плата за труд специалистов-неруководителей, таких, как инженеры, ученые, ста­вит необычные проблемы. Исследовательский характер подобной работы заставляет награждать за творчество, умение решать проблемы, т. е. за компенсируемые фак­торы, которые не так-то просто сравнить или измерить. Более того, экономическое влияние работы специалиста на фирму часто лишь косвенно зависит от фактически приложенных человеком усилий; например, успех изобретения инженера зависит от множества факторов, таких, как качество производства и маркетинг.

Для оценки труда специалистов можно применить те же методы оценки, что и объясненные нами выше. Компенсируемыми факторами здесь, скорее всего, будут решение проблем, творчество, масштаб работы, технические знания и квалификация, Здесь используются и балльная оценка, и метод факторного сравнения, хотя, навер­ное, самый популярный метод — классификация труда. Составляется ряд описаний разрядов, а затем должности распределяются по разрядам в соответствии с этими описаниями.

Все же на практике традиционные методы редко используются для оценки труда специалистов, так как просто невозможно идентифицировать факторы и уровни фак­торов, которые позволили бы осмысленно выделить ценность каждого вида труда. Знания и умение применять их, — замечает один из экспертов, — крайне сложно выразить в количественном виде и измерить.

В результате этого многие работодатели используют рыночный подход к оценке работы специалистов. Они стараются как можно лучше определить “рыночную цену” труда специалистов, чтобы установить стоимость “контрольных видов труда”. На основе этих контрольных видов труда и других должностей специалистов у дан­ного работодателя составляется штатное расписание с указанием окладов. Точнее говоря, в конце концов, для каждой специальности (например, инженеры-механики, инженеры-электрики) обычно устанавливается 4-6 разрядов, у каждого из которых достаточно широкая “вилка”. Такой подход позволяет гарантировать, что работо­датель останется конкурентоспособным на рынке, приглашая на работу высококва­лифицированных специалистов “широкого профиля”, которые в принципе могут претендовать на место у работодателей буквально всего мира.

12.8. Современные тенденции в управлении вознаграждением

12.8.1. Вопрос о сопоставимости

Проблема

Должны ли женщины, выполняющие одинаковую с мужчинами работу или толь­ко лишь сопоставимую работу, получать одинаковую с мужчинами зарплату? Это основной вопрос в проблеме сопоставимости.

Законодательство о равной оплате в США и других индустриальных странах помнит множество дебатов о том, следует ли принимать за норму “равенство” или просто “сопоставимость” при сравнении труда мужчин и женщин. В течение многих лет стандартом в США было “равенство”, тогда как в Канаде и многих европейских странах использовалась “сопоставимость”. В США, например, Закон о равной оп-

268

269

лате 1963 года запрещает дискриминацию в оплате по принципу пола: “работода­телю запрещается проводить дискриминационную политику оплаты труда работни­ков по принципу пола, оплачивая труд работников... по ставкам, меньшим, чем став­ки оплаты труда работников противоположного пола... за одинаковую работу на рабочих местах, требующих одинаковой квалификации, ответственности и при оди­наковых условиях труда”. В течение многих лет суды трактовали это так, что ра­ботник должен был не только доказать неравенство зарплаты мужчин и женщин, но и то, что такое неравенство существует для одинаковых видов труда. Только так можно было доказать существование расовой дискриминации против работника. Однако в результате решений суда некоторые эксперты полагают, что стандартом в США может стать сопоставимость.

Вопрос о сопоставимости касается требования платить одинаковую зарплату за труд сопоставимой (а не строго эквивалентной) ценности для работников. В неко­тором смысле это значит, что виды труда, хотя и не совсем одинаковы, но, по крайней мере, достаточно близки, например, труд сборщиков на разных производственных линиях. В более широком смысле понятие сопоставимости включает в себя сравнение довольно-таки непохожих видов труда, например, медсестер и пожарников, сиделок и механиков, секретарей и администраторов на автомобильной стоянке, воспитате­лей и садовников, секретарей и электриков.

Сопоставимость и оценка труда

Вопрос “сопоставимости” имеет важное практическое значение для процедуры оценки труда работодателем. Практически для каждого дела о сопоставимости, ко­торое было передано в суд, претензии вращались вокруг использования балльного метода оценки труда. Здесь каждый вид труда оценивается по нескольким критериям (таким, как квалификация, усилия, ответственность), а затем определяется количе­ство баллов в зависимости от того, в какой степени данный фактор присутствует в труде. В результате балльные методы фактически стимулируют присвоение “сопо­ставимых” рангов различным видам труда. У этой проблемы есть две стороны. В более знакомом случае два рабочих места, таких, как “машинистка IV категории” и “младший инженер” могут набрать одно и то же количество баллов, а значит, быть сопоставимыми. Может показаться, что из этого следует, будто оба вида труда должны оплачиваться одинаково, хотя на практике уровень зарплаты младших ин­женеров (в основном мужчин) на рынке может быть намного выше, чем машинисток (среди которых преобладают женщины). Другими словами, иногда виды труда, ко­торые оцениваются как сопоставимые для фирмы, могут иметь различную ценность с точки зрения рынка; необходимость одинаковой оплаты при этом ставится под вопрос.

Другая сторона этой проблемы касается возможной необъективности, заложен­ной в самой системе оценки труда. В частности, некоторые традиционные системы балльной оценки труда могут приводить к тому, что виды труда, традиционно вы­полняемые мужчинами, получат более высокий балл, чем традиционно женские виды труда. Например, критерий “ответственность” может серьезно сместить акценты в сторону “управленческих” факторов, таких, как “количество подчиненных”, и недо­оценивать важность функциональной власти или поддержки со стороны других ра­ботников. Решение, по мнению одного из экспертов, в том, чтобы изменить критерии систем оценки труда так, чтобы придать больше веса тем видам деятельности, ко­торые чаще присутствуют в “женских” профессиях.

Практические следствия

Вопрос о сопоставимости имеет несколько практических следствий для управ­ления вознаграждением. Некоторые считают, что методы количественной оценки, такие, как балльный, не стоит сбрасывать со счетов — просто их нужно использовать грамотнее. Например, один из подходов заключается в том, чтобы в определении зарплаты сделать акцент на том, какие ставки господствуют на рынке, и только

269

270

потом уже использовать методы оценки (такие, как балльный метод), чтобы опре­делиться с теми видами труда, для которых нет готовых рыночных расценок. Другой практический подход, предложенный одним из экспертов, — позволить работникам оценивать их собственный труд так, как они считают нужным, но гарантировать при этом, чтобы все виды труда в равной мере были доступны как для мужчин, так i и для женщин. Идея здесь в том, чтобы устранить дискриминацию в оплате путем ! устранения “женских” и “мужских” профессий. Чтобы избежать проблемы “сопо­ставимости”, стоило бы задать следующие вопросы:

Действительно ли Ваши должностные обязанности и ответственность ясно из­ложены в документах (либо при помощи анкеты по исследованию труда, либо в должностной инструкции)? Действительно ли они проверяются и обновляются еже­годно?

Когда в последний раз пересматривалась Ваша система оплаты? Если с тех пор прошло больше трех лет, возможно, существуют серьезные основания опасаться не­справедливости.

Существуют ли ситуации, когда согласно Вашей системе виды труда сопоста­вимы, пусть даже на рынке, но Вы платите за этот труд женщинам или представи­телями национальных меньшинств меньше, чем мужчинам и/или белым?

Когда Вы в последний раз проверяли статистику по воздействию Вашей системы оплаты на женщин и представителей национальных меньшинств? Может ли случить­ся, что на деле на Вашей фирме существует дискриминация, пусть и непреднамерен­ная?

Зафиксирована ли Ваша система оплаты в инструкции по зарплате? Если нет, то есть серьезная угроза доверию к Вашей системы оплаты и возможности отстоять ее.