12.11. Обзор главы

1. Существует два способа для определения оплаты работников: время и ре­зультат. Первый способ включает в себя почасовую или дневную зарплату. Определение зарплаты через величину результата непосредственно привя­зывает вознаграждение к объему производства (или количеству “единиц”, произведенных работником).

2. Определение тарифных ставок проходит в пять этапов, каждый из которых объясняется в этой главе: обзор зарплаты, оценка труда, разработка тариф­ных разрядов, использование кривых зарплаты и корректировка тарифных ставок.

3. Оценка труда предназначена для определения относительной ценности труда. Она включает в себя сопоставление одного вида труда с другим по их содержанию, что обычно трактуют в терминах компенсируемых факто­ров, таких, как мастерство, усилия, ответственность, условия труда.

4. Метод оценки труда с помощью ранжирования состоит из пяти этапов:

а) получения информации о труде; б) выбора групп видов труда, для которых проводится ранжирование;

в) выбора компенсируемых факторов;

г) ранжи­рования видов труда;

д) объединения результатов нескольких рейтингов (или рейтингов нескольких экспертов).

Этот метод легок в использовании, но в нем заложена тенденция слишком уж сильно полагаться на догадки и субъективные оценки. Классификация (или разряды) — еще один качест­венный метод, по которому виды труда разбиваются на категории на основе специального описания категории или правил классификации.

5. Балльный метод оценки труда требует сначала определить количество ком­пенсируемых факторов, а затем уже определить, в какой степени каждый их этих факторов присутствует в труде. Это количественный метод, и для него уже существует множество готовых систем оплаты (или готовых про­граммных продуктов).

6. Метод факторного сравнения — это количественный метод оценки труда. Он требует решить, какие виды труда содержат больше определенных ком­пенсируемых факторов, чем другие. Это один из наиболее широко исполь­зуемых методов оценки труда, состоящий из следующих восьми этапов:

а) сбор информации о труде;

б) выбор ключевых видов труда;

в) ранжирование ключевых видов труда по факторам;

г) разбивка тарифных ставок по фак­торам для каждого вида труда;

д) ранжирование видов труда по тарифным ставкам;

е) сопоставление двух вариантов ранжирования с целью выявления непригодных ключевых видов труда;

ж) составление относительной шкалы видов труда;

з) использование относительной шкалы видов труда.

Это фор­мализованный количественный метод. Однако применять этот метод до­вольно трудно. Этапы “д” и “е” по желанию можно пропустить.

7. Большинство менеджеров группируют аналогичные виды труда по тариф­ным разрядам. Такие разряды состоят из видов труда приблизительно оди­наковой сложности или важности (согласно результатам оценки труда).

276

277

8. Линия (или кривая) зарплаты показывает среднюю целевую зарплату для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда). Она может по­мочь определить, какой должна была быть тарифная ставка и выходят ли действующие тарифные ставки или оклады за эту линию. Разработка линии зарплаты включает в себя следующие этапы: а) нахождение среднего уровня оплаты для каждого тарифного разряда; б) нанесение на график этих та­рифных ставок для каждого тарифного разряда; в) определение новых та­рифных ставок для видов труда после нанесения на график теперешних ста­вок.

9. Разработка системы оплаты руководителей, менеджеров и специалистов ус­ложняется тем, что такие факторы, как эффективность работы или творче­ство, должны пользоваться приоритетом по сравнению со “статичными” факторами, такими, как условия труда. Поэтому для этих работников го­раздо более важную роль, чем оценка труда, играют сложившийся на рынке уровень оплаты, эффективность работы, льготы и поощрения.

10. Мы затронули четыре основные проблемы вознаграждения: сопостави­мость, тайна оплаты, инфляция и разница в стоимости жизни.

Вопросы для обсуждения

1. В чем разница между видами труда, охватываемыми законом, и теми, на которые действие закона не распространяется?

2. Должна ли оценка труда зависеть от эффективности работы человека, за­нимающего данную должность? Почему?

3. Как соотносятся между собой компенсируемые факторы и квалификацион­ные требования?

4. Какие достоинства и недостатки у следующих методов оценки труда: ран­жирование, классификация, факторное сравнение, балльный метод?

5. В чем сходство методов факторного сравнения и ранжирования? В чем раз­ница между ними?