16.6. Завоевание преданности работников

Общие программы управления качеством, которые обсуждались в гл. 9, имеют двоякое обрамление с точки зрения связи с профсоюзами. С одной стороны, они могут быть базой для создания лучших коммуникаций и для повышения гармонии между администрацией и профсоюзом, с другой они могут «сбивать цены» на проф­союзные планы безопасности, строя отношения между рабочей силой и администра­цией напрямую, что делает профсоюзы лишними. Поэтому, профсоюзы становятся слегка нерешительными, когда вопрос касается участия в программе завоевания пре­данности работников.

Основываясь на исследовании, программы участия рабочих не кажутся настоль­ко угрожающими для профсоюзных руководителей, насколько они могут быть на самом деле. Было обнаружено несколько разногласий между тем, как участвующие и не участвующие в программе качества рассматривают работу своих профсоюзов. Кроме того, выяснилось, что участвующие в программах качества были, как прави­ло, больше вовлечены и удовлетворены профсоюзами, чем не участвующие.

Возможно, основной проблемой является вопрос о том, вовлечен или нет проф­союз в помощь при разработке и осуществлении общей программы качества. Напри­мер, одно изучение выявило, что профсоюзные работники с гораздо меньшей вероятностью рассматривали программы качества как негативные, когда они были вовлечены в ее проектирование и осуществление. Аналогично, в другом исследовании было установлено, что «члены профсоюза, которые участвовали в таких программах, с меньшей вероятностью, чем не участвовавшие, рассматривали их как угрозу проф­союзу». Идея того, что вовлечение профсоюза в участие в программе может быть полезно, появилась в программах, подобных программе компании «Сатурн». Однако следует предположить, что может случиться, если профсоюзы сопротивляются. Одно из их действий—это регистрация несправедливых трудовых действий предпринимателя.

Являются ли программы участия служащих несправедливыми трудовыми

действиями?

Быстрое увеличение программ участия работников в программах усовершенст­вования качества, улучшения качества рабочей жизни бригад и так далее сделало еще более актуальным вопрос, по которому уже более 150 лет идут постоянные де­баты: не являются ли программы участия служащих так называемыми «поддельными профсоюзами» и, следовательно, незаконными согласно Закону о Национальных Трудовых Отношениях (NLRA)?

Чтобы понять проблему, полезно знать, что основной целью Закона о Нацио­нальных Трудовых Отношениях (или Закона Вагнера) было объявить незаконными так называемые «поддельные профсоюзы». За два года до принятия NLRA, нацио­нальный Закон восстановления 1933 года пробовал дать служащим право органи­зовываться и заключать коллективные договора. Это вызвало огромное увеличение «поддельных профсоюзов», которые фактически поддерживались компанией и на­правлялись на вытеснение законных профсоюзов. Как объяснил сенатор Роберт Ваг­нер, «в настоящее время подлинным коллективным договорам мешает неизмеримо быстрое увеличение профсоюзов компании».

Эти «поддельные профсоюзы» были одним из основных факторов мотивации сена­тора Вагнера для поддержки в 1935 году Закона о Национальных Трудовых Отношениях. Проблема состоит в том, что основные положения NLRA написаны и часто интерпретируются таким образом, что кружки качества и другие аналогичные объ­единения могут рассматриваться как «поддельные профсоюзы». Частично потому, что NLRA определяет «трудовую организацию» как:

«...Любая организация любого вида или любое агентство, или комитет, или план, в котором участвуют служащие и который существует с целью полного или частич­ного контакта с предпринимателями относительно жалоб, трудовых споров, зара­ботной платы, ставки оплаты, часов занятости или условий работы».

359

360

Вопрос о том, являются ли различные типы планов участия рабочих «поддель­ными профсоюзами», таким образом, обсуждался в течение многих лет. Сенатор Вагнер определенно сообщил, что его законопроект не «предотвращает действия предпринимателей, направленные на формирование или помощь ассоциациям, ко­торые существуют для содействия здравоохранению и общему благосостоянию ра­бочих, либо обеспечивают групповое страхование или для других подобных целей». В некоторых случаях суды и NLRB постановляли, что комитеты участия фирмы были трудовыми организациями и поэтому были запрещены NLRA. В других слу­чаях решение было таково: «комитеты коммуникаций служащих, включающие одно­го служащего от каждого из 10 отделов для встречи с администрацией и обсуждения таких вопросов, как униформа, инструменты и оборудование, не подходят под оп­ределение трудовой организации и были разрешены согласно NLRA».

Кажется, что независимо от того, будет или нет программа участия предприни­мателя рассмотрена как недопустимая трудовая организация, она вращается вокруг, по крайней мере, двух вещей. Первое — господство предпринимателя. Если пред­приниматель формулирует идею организации (комитета); создает ее; управляет раз­работкой устава или руководящих правил; осуществляет контроль над функциями комитетов; контролирует внутренние программы управления; управляет или участ­вует на встречах, связанных с программой, или позволяет организации — в этом случае комитету — проводить встречи в его помещении и использовать его ресурсы для оплаты служащим времени, потраченного на встречах комитета, такая органи­зация может рассматриваться как недопустимая, в которой доминирует предприни­матель. NLRB часто использует такой подход, что даже потенциальное доминиро­вание недопустимо. Суды, однако, часто придерживаются позиции, что должно быть фактическое доминирование прежде, чем будет установлено нарушение: другими словами, что над свободой выбора служащих фактически доминировал предприни­матель.

Второе — роль комитетов участия. Если комитеты сосредотачиваются исклю­чительно на проблемах качества и увеличения производительности, они могут, ве­роятно, рассматриваться судами как не попадающие под Закон о Национальных Трудовых Отношениях. С другой стороны, если комитеты вовлечены в вопросы профсоюзного типа, такие как заработная плата, рабочие условия и часы работы, они могут, вероятнее всего, рассматриваться как основные профсоюзы.

Два эксперта советуют предпринимателям как можно быстрее предпринимать благоразумные шаги, чтобы избежать рассмотрения их программ участия служащих как «поддельных профсоюзов». Предлагаются следующие шаги:

1. Если Вы хотите установить программы участия, вовлеките служащих в фор­мирование этих программ в самой большой практической степени.

2. Непрерывно подчеркивайте служащим, что комитеты существуют исклю­чительно с целью решения таких проблем, как качество и производитель­ность. Подчеркните, что они не предназначены для того, чтобы быть сред­ствами для «контакта» с администрацией по тем пунктам, которые вообще рассматриваются как «принудительные» при заключении коллективного до­говора, типа оплаты и рабочих условий.

3. Конечно, удостоверьтесь, что Вы не пробуете основывать такие комитеты в то же самое время, когда на Вашем предприятии начинаются профсоюзные организационные действия.

4. Включайте в комитеты добровольцев, а не избранных представителей слу­жащих. Чаще меняйте членов комитета, чтобы гарантировать широкое учас­тие служащих.

5. Предприниматель, менеджеры и начальники должны участвовать во всех возможных ежедневных действиях комитетов. Предприниматели должны избегать даже подозрения в незаконном вмешательстве в дела этих коми­тетов.

360

361

Новые типы трудовых контрактов, называемые современными трудовыми согла­шениями (modem operating agreements, МОА), часто подписываются для установления новых, более кооперативных действий администрации и профсоюза. В отличие от традиционных соглашений профсоюза, МОА «разработаны, чтобы дать почасовым рабочим большую возможность сообщить о том, как выполнена их работа. Согла­шения устанавливают рабочие бригады, децентрализуют принятие решений, вклю­чают представителей профсоюза в ключевые комитеты завода, сокращают число классификаций работы и используют систему оплаты за знания, которая связывает ставки заработной платы служащих с числом различных действий, которые они могут исполнять». Другими словами, увеличение количества трудовых соглашений завтрашнего дня будет, вероятно, отражать растущую потребность предпринимате­лей в завоевании преданности служащих.