Глава 19. Стратегические вопросы управления человеческими

РЕСУРСАМИ (ЧР)

19.1. Обзор

19.2. Развивающаяся роль управления ЧР

19.2.1. Развитие управления персоналом

19.2.2. Специфические изменения

19.2.3. Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами/персоналом

19.3. Стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами

19.3.1. Определение стратегического планирования

19.3.2. Роль управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании

19.3.3. Стратегическое управление человеческими ресурсами: примеры

19.3.4. Политика отдела персонала и выполнение стратегического плана

19.3.5. Аудиторские функции управления ЧР

19.4. Философия управления ЧР

19.4.1. Потребность в философии

19.5. Завоевание преданности работников

19.6. Обзор главы

19.1. Обзор

В этой главе мы объясним, как различные тенденции, на­пример, демографические из­менения влияют на управле­ние человеческими ресурсами и его развивающуюся роль применительно к рабочей силе. Мы увидим, что роль персонала сегодня во многом изменяется, и особенно там, где у правление человеческими ресурсами связано со стра­тегическим планированием. В конце главы соединим во­едино все, что мы сказали по этому вопросу. Это должно помочь Вам в развитии объ­единенной философии управ­ления и разъяснить, как уп­равление ЧР сможет помочь Вам создать у служащих чувство ответственности. Когда Вы закончите изуче­ние этой главы, Вы должны уметь обсуждать влияние тенденций на природу рабо­ты и рабочей силы в 1990-х гг.; объяснить влияние этих тенденций на функции у прав­ления ЧР; обсуждать роль управления ЧР в стратеги­ческом планировании; и луч­ше понимать, что из себя представляет или может представлять Ваша филосо­фия управления персоналом.

410

411

19.2. Развивающаяся роль управления чр

19.2.1. Развитие управления персоналом

Управление персоналом имело три основные стадии развития. В начале 1900-х гг. люди, работающие с персоналом, сначала занимались наймом и увольнением от лица начальников, управляли отделом платежей и планами льгот. Это была работа, состоящая в значительной степени из обеспечения сопровождения этих процедур. Когда начала появляться технология таких областей как испытание и интервьюи­рование, работники по персоналу начали играть важную роль в отборе служащих, обучении и содействии развитию.

Появление сильного профсоюзного движения в 1930-х гг. привело к новому рас­ширению роли работника по персоналу. Компании теперь нуждались в отделе уп­равления персоналом, чтобы противостоять усилиям профсоюзов и наладить эффек­тивное сотрудничество с ними.

Третье изменение было вызвано дискриминационным законодательством 60-70-х годов. Из-за больших штрафов, которые могли бы принести компании судебные процессы, эффективные действия отдела персонала стали еще более важными. На этой стадии (как и на 2 стадии), работники по персоналу продолжили обеспечивать экспертизу в таких областях как вербовка, отбор и обучение, уже играя более ши­рокую роль. Заметим, однако, что имея дело с профсоюзами (стадия 2) или с равной занятостью (стадия 3), работник по персоналу получает статус как для того, чтобы защитить организацию от проблем, так и для того, чтобы вносить положительный вклад в эффективность фирмы.

Сегодня отдел управления персоналом ускоренно проходит через 4-ю стадию, и его роль изменяется и должна продолжать изменяться от защиты и проверок до планирования и изменений. Метаморфоза отдела персонала в управлении челове­ческими ресурсами отражает это, и фактически сегодняшние и завтрашние отделы управления персоналом будут очень отличаться от прошлых.