2.4. Равные права при работе по найму в период 1989-1991 гг.

2.4.1. Изменение позиции Верховного суда

После более или менее успешного рассмотрения дел по защите прав представи­телей меньшинств и женщин при работе по найму в течение трех десятилетий Вер­ховный суд в 1989 году целым рядом своих решений дал понять об изменении своей позиции в сторону сужения пределов защиты гражданских прав. Суд решил, что работодатель не должен доказывать, что какая-либо деловая практика, например, тестирование, необходима для ведения дела или обоснована, даже если она очевидно является дискриминационной. Напротив, это истец (претендент или работник, за­являющий о своей дискриминации) должен доказать, что именно незаконная дис­криминация поставила его в неравное по сравнению с другими положение.

Другое решение Верховного суда сделало затруднительным доказательство не­законной дискриминации (неравного воздействия) со стороны работодателя. Нерав­ное воздействие (disparate impact) означает, что создается непреднамеренная диспро­порция между количеством людей, претендующих на работу и принадлежащих к

33

34

защищаемой группе, и количеством людей, получающих работу. Неравное обращение (disparate treatment) означает, что создаваемая диспропорция явно преднамеренная.

2.5. Равные права при работе по найму в период с 1991 года по настоящее время

2.5.1. Акт о гражданских правах 1991 года

Ряд постановлений Верховного суда еще более сузил защиту женщин и предста­вителей групп меньшинств по вопросам равных прав при работе по найму, и это побудило Конгресс в 1991 году принять Акт о гражданских правах 1991 года (The Civil Rights Act of 1991). Результатом действия данного Акта является дополнительное законодательство, которое делает еще более сильной связь работодателей, их менед­жеров и наблюдателей с духом и буквой закона о равных правах.

Статья 102 нового Акта позволяет работнику, предъявляющему обвинение в намеренной дискриминации, требовать:

1) компенсационных выплат (платы за «будущие денежные потери, эмоциональ­ную травму, страдания, неудобства, душевные страдания, потерю радости жизни и другие неденежные потери»);

2) денежного возмещения с работодателя, если можно доказать, что он проявлял дискриминацию «с притворным или бездушным равнодушием к гарантированным государством правам потерпевшего».

Это замечательные изменения по сравнению с тем, что происходило вплоть до 1991 года, когда жертвы намеренной дискриминации, не понесшие денежных потерь, но предъявившие обвинение в соответствии с Главой VII, не могли требовать по суду компенсации или денежного взыскания. Все, на что они могли рассчитывать, было восстановление на прежней работе (или им в качестве компенсации предлага­лась другая работа). Им также полагались выплата задержанной зарплаты, оплата услуг адвоката и судебных издержек. Теперь же жертвы незаконной дискриминации, включая жертв сексуального домогательства, могут требовать по суду и выплаты компенсации, и выплаты денежного взыскания. Теперь многие из работодателей склонны будут уладить дела по обвинению в дискриминации без суда. И, конечно же, это заставит предпринимателей быть более осторожными и не давать повода к таким обвинениям.

Этот новый Акт о гражданских правах содержит еще две статьи, которые имеют отношение к закону о равных правах при работе по найму. Во-первых, статья 107 этого акта может действительно сделать более трудным для представителей мень­шинств доказательство дискриминации. Эта статья говорит, что количество очков, набираемых при тестировании, не может быть «приспособлено» для «изменения ре­зультатов тестирования на основе расовой принадлежности, цвета кожи, религии или национального происхождения». Вплоть до настоящего времени некоторые ра­ботодатели могли принять на работу претендента-представителя меньшинства, ко­торый набрал, скажем, 80 очков при тестировании, в то время как другие претен­денты должны были набрать 90. Такое «приспособление» больше не разрешается по Акту 1991 года.

И, наконец, Акт 1991 года может оказаться первым выстрелом в войне против «стеклянных потолков», которые препятствуют женщинам и представителям мень­шинств делать карьеру на работе. «Стеклянные потолки» — это набор хитроумных и возможно ненамеренно поставленных и невидимых барьеров, которые часто пре­пятствуют женщинам и представителям меньшинств продвигаться по службе. Такие барьеры могут включать, например, членство в гольф-клубе или совместные посе­щения футбольных матчей только менеджерами-мужчинами, от чего женщины и представители меньшинств часто неофициально отстраняются. Акт 1991 года не объ­являет незаконными такие барьеры. Однако он учреждает комиссию для изучения этой проблемы.

34

35