Глава 11. Управление карьерой

11.1. Обзор

11.2. Введение: управление карьерой персонала

11.3. Факторы, влияющие на выбор карьеры

11.4. Управление карьерой и первое назначение

11.5. Управление повышениями и переводами

11.6. Завоевание преданности работников

11.7. Обзор главы

11.8. Помощь в поиске и получении правильной работы

11.1. Обзор

Во многих случаях ключом к получению от служащих пол­ной самоотдачи для обеспечения успеха фирмы является предоставление им возмож­ностей успешной и быстрой карьеры.

В этой главе обсуждаются факторы, влияющие на выбор карьеры. Даются рекомендации, как сделать первое на­значение работника наиболее эффективным для его буду­щей работы в организации. Мы объясняем важность ре­шений, связанных с продви­жением по службе, которые приходится принимать фир­ме. Наконец, описываются практическое применение принципов управления карье­рой и способы использования фирмой таких методик, как карьероориентированное при­знание заслуг, для развития персонала и повышения эффективности его труда. Изучив эту главу. Вы долж­ны бытье состоянии перечис­лить факторы, которые вли­яют на принятие решений, связанных с карьерой; объяс­нить, как обеспечить наибо­лее эффективную работу вновь назначенного служаще­го, и описать используемые на различных фирмах прак­тические методы помощи своим работникам в успешной карьере.

226

227

11.2. Введение: управление карьерой персонала

Мониторинг, обучение и вознаграждение персонала играют две важные роли в организациях. Во-первых, их традиционная роль заключается в укомплектовании штатов предприятия служащими, имеющими необходимые интересы и навыки. Од­нако все больше и больше эти усилия направляются на выполнение второй задачи — обеспечение в долгосрочном плане уверенности работников в своей защищенности, поощрение роста и полной реализации потенциала. Термины “управление кадрами” и “укомплектование штатов” соответствуют этим двум задачам в науке управления персоналом.

Управление персоналом базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства наиболее полно использовать возможности работников и предоставлять каждому из них шанс расти, наиболее полно самореализовываться и успешно продвигаться по служебной лестнице.

Это проявляется, во-первых, в том, что большое количество фирм делает упор на планирование и развитие карьеры (career planning and development), другими сло­вами, работникам предоставляется возможность и обеспечивается содействие, кото­рые позволяют им ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Планирование персонала, мониторинг и обучающие игры играют большую роль в процессе развития карьеры. Планирование персонала, например, может быть ис­пользовано не только для прогнозирования появления вакансий, но и для выявления потенциальных внутренних кандидатов на эти должности и обучения, которое им может понадобиться. Периодические оценки своих служащих организации могут ис­пользовать не только для принятия решений по зарплате, но и для определения по­требностей в развитии индивидуумов и их удовлетворения. Другими словами, все действия по укомплектованию персоналом могут служить удовлетворению потреб­ностей как организации, так и отдельных работников. Это выгодно как организации, с точки зрения улучшения выполнения работниками обязанностей, так и служащим за счет более полной, напряженной и интересной работы и возможности сделать карьеру.