10.7. Оценивание исполнения обязанностей на практике

Как работодатели фактически проводят оценивание исполнения обязанностей? Какие методы оценивания они используют? Обзор текущей практики предлагает следующее.

Почти все опрошенные компании пользуются формальными программами оце­нивания. Около 93% малых фирм (с численностью не более 500 работающих) и 97% больших компаний имеют такие программы.

Рейтинговые шкалы — наиболее распространенный метод оценивания. Около 62% малых фирм используют рейтинговые шкалы, 20% — обзоры и около 19% —

222

223

МВО. Среди больших компаний 51% используют рейтинговые шкалы, чуть больше 23% — обзоры и около 17% — МВО.

Однако те, кто обычно проводит оценку с помощью рейтингов, требуют и по­вествовательных комментариев для оценки справедливости рейтингов, для описания сильных и слабых сторон работников и документации планов развития. Тем, кто обычно использует в качестве основного метода оценки обзоры (эссе), необходим общий количественный рейтинг исполнения обязанностей, чтобы облегчить сравне­ние работающих для принятия решений по компенсациям.

92% оценок осуществляется непосредственными начальниками работающих. Эти оценки, в свою очередь, пересматриваются начальником тестирующего в 74% опрошенных организаций.

Только около 7% организаций используют самооценки на всех стадиях общего процесса оценки,

Фактически все 99% работающих информируются о результатах оценок. В целом, около 77% имеют шанс прокомментировать в письменной форме свои оценки. В 69% компаний оценивание проводится ежегодно,

Инструкции важны: 82% работодателей снабжают тестирующих инструкциями и 60% обеспечивают обучение.

10.8. Обзор главы

1. Оценивание исполнения обязанностей играет важную роль в усилении мо­тивации на работе. Людям нужна обратная связь, отражающая их работу. И если исполнение обязанностей не в норме, обсуждение по этой оценке дает возможность пересмотреть прогресс Вашего подчиненного и составить план для исправления любых недостатков исполнения обязанностей.

2. Перед оцениванием убедитесь, какое исполнение обязанностей Вы ожидаете для того, чтобы работающий знал, за что ему надо бороться. Другими сло­вами, спросите: “Что я действительно ожидаю от этого человека?”

3. Мы описали несколько методов оценки исполнения обязанностей, включая графические шкалы оценивания, метод альтернативного ранжирования, метод принудительного распределения, BARS, МВО и метод критических случаев.

4. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Избегайте проблем при оценивании, включая неясные нормы, эффект “ореола”, цент­ральную тенденцию, мягкость и строгость или предубежденность.

5. Многие подчиненные, возможно, хотят конкретных примеров и определе­ний, показывающих, почему они были проранжированы высоко или низко, и поэтому может быть полезна запись критических случаев. Этот подход с успехом применяется для определения специфических примеров хорошего или плохого исполнения обязанностей в терминах определенной деятель­ности, ожидаемой Вами от подчиненного. Даже если фирма требует от Вас резюмировать оценку в форме, подобной графической шкале оценивания, содержащей перечень критических случаев, это может быть полезно при обсуждении оценки с Вашим подчиненным.

6. Важно, чтобы Ваш подчиненный считал оценку справедливой. Для этого: часто оценивайте его исполнение обязанностей; убедитесь, что Вы знаете обязанности подчиненного, а он, в свою очередь, знаком со своими обязан­ностями; и наконец, попросите помочь подчиненного сформулировать план устранения слабых мест в исполнении обязанностей.

223

224

7. Существуют три типа оценивающих интервью, каждый имеет свои собст­венные цели. Целью неудовлетворительного, но корректируемого интервью является разработка плана действий для исправления неудовлетворитель­ного исполнения обязанностей. Второй тип интервью предназначен для ра­ботников, чье исполнение обязанностей удовлетворительное, но продвиже­ние невозможно. Ваша цель — не улучшить или развить подчиненного, а поддержать удовлетворительное исполнение обязанностей. Наконец, суще­ствует интервью удовлетворительное — с продвижением, где основная цель — обсудить планы карьеры работника и выработать специфический план действий для образовательного и профессионального развития, необ­ходимого для перехода на новую работу.

8. Чтобы подготовиться к оценивающему интервью, необходимо сделать три вещи: собрать данные, подготовить работника и выбрать время и место.

9. Фактически, проводя интервью, помните о следующем: определите тон ин­тервью в самом начале, по возможности резюмируйте Ваши собственные взгляды и взгляды Вашего подчиненного, а затем разработайте план дей­ствий, например, такой, как представлен в этой главе.

10. Для внесения в поведение Вашего подчиненного некоторых конструктивных изменений важно заставить его говорить на интервью. Для побуждения ра­ботающего к разговору: пытайтесь молчать, задавайте открытые вопросы, ставьте вопросы в виде проблемы, используйте командные вопросы, вопро­сы с выбором, для того чтобы понять чувства подчиненного, повторяйте последнюю фразу работающего в виде вопроса. С другой стороны, в течение разговора не задавайте сдерживающих вопросов, не осуждайте, не давайте пустых советов, не называйте имен, не отвлекайтесь, не используйте сарказм и насмешки.

11. Лучший способ управлять обороняющимся подчиненным — действовать осторожно. Признайте оборонительное поведение нормальным, никогда не атакуйте оборону подчиненного, отложите действия и признайте Ваши соб­ственные ограничения.

12. Если Вы искренне заинтересованы в использовании оценивающего интер­вью для улучшения последующего исполнения обязанностей Вашим подчи­ненным, самое важное, что Вы должны сделать — прояснить проблемы, относящиеся к работе, установить цели для улучшения исполнения обязан­ностей и составить график их достижения.

Вопросы для обсуждения

1. Обсудите все плюсы и минусы по крайней мере четырех методов оценива­ния.

2. Разработайте графическую шкалу оценивания для следующих работ: секре­тарь; инженер; оператор, ассистирующий руководству.

3. Оцените рейтинговую шкалу. Обсудите способы ее улучшения.

4. Объясните, как Вы будете использовать метод альтернативного ранжиро­вания, метод непарного сравнения, метод принудительного распределения.

5. Разработайте за неделю ряд критических случаев, охватывающих исполне­ние обязанностей одним из Ваших инструкторов в классе.

6. Объясните своими словами, как Вы будете разрабатывать рейтинговую шкалу, привязанную к поведению?

7. Объясните проблемы, которых следует избегать при оценивании исполне­ния обязанностей.

224

225

8. Обсудите все плюсы и минусы использования различных потенциальных ранжирующих для оценки исполнения обязанностей работающего.

9. Объясните четыре типа целей оценивающих интервью, и как они влияют на проведение Вами интервью?

10. Объясните, как проводить оценивающее интервью.

11. Объясните, как Вы заставите интервьюируемого говорить в течение оцени­вающего интервью.