17.4.2. Управление временным сокращением производства

Определение временного сокращения

Сокращение производства (layoff) относится к ситуации, в которой соблюдены три условия:

(1) нет работы, доступной для служащего, который отправляется домой;

378

379

(2) администрация ожидает, что ситуация с отсутствием работы — временная и ве­роятно краткосрочная; и

(3) управление намеревается вернуть служащих, когда ра­бота снова появится.

Временное сокращение производства — это не увольнение, которое является окончательным разрывом отношений занятости, хотя некоторые предприниматели используют “сокращение производства” как предлог для увольне­ния.

Процедуры, связанные с сокращением производства

Предприниматели, которые сталкиваются с частым снижением деловой актив­ности и сокращением производства, обычно имеют детальные процедуры, которые позволяют служащим использовать их стаж, чтобы остаться на работе. Большинство процедур сокращения производства имеют общие особенности:

1. Для большей части возраст окончательно определяет того, кто будет рабо­тать.

2. Вместо возраста могут рассматриваться различные достоинства или спо­собности, но обычно только тогда, когда среди более старших служащих нет квалифицированных людей для этой же работы.

3. Стаж обычно отсчитывается со дня начала работы в организации, а не со дня начала выполнения специфической работы.

4. Так как стаж обычно считается по всей компании, на место служащего, выполнявшего одну работу, обычно позволяется переместить служащего, выполнявшего другую работу, обеспечивая работой более старшего служа­щего, способного делать рассматриваемую работу без дальнейшего обуче­ния.

Альтернативы сокращениям производства

Большое количество предпринимателей сегодня вкладывают огромные средства в вербовку, отбор, обучение служащих и завоевание их преданности и лояльности. В результате, большое количество предпринимателей сильно колеблются, стоит ли временно увольнять служащих при первых признаках снижения деловой активности. Они используют новые подходы к любым резким результатам сокращения произ­водства или устраняют сокращения производства полностью.

Имеются несколько альтернатив сокращению производства. Добровольное сни­жение оплаты (voluntary reduction in pay plan) — все служащие соглашаются на со­кращение оплаты, за счет чего всем сохраняется работа. Другие предприниматели договариваются со всеми или большинством служащих о накапливании их отпусков и приурочивания их к периодам спада производства. Временная рабочая сила, таким образом, не нанимается вместо отдыхающих служащих в течение пиковых периодов, а занятость автоматически уменьшается, когда активность бизнеса снижается. Дру­гие служащие соглашаются брать добровольные отгулы (voluntary time off), которые опять-таки имеют влияние на сокращение выплат предпринимателя и отказ от по­требности в сокращении производства. Корпорация управления данными (Control Data Corporation) избегает сокращения производства с помощью так называемого подхода колец защиты (rings of defense). В этом плане, временные дополнительные служащие нанимаются с условием, что они понимают, что их работа имеет времен­ный характер и поэтому они могут быть в любое время сокращены или уволены. В результате, когда происходит сокращение производства, первое “кольцо защиты” — это дополнительные рабочие.

Консультации не по размещению

Консультации не по размещению (outplacement counseling) — систематический процесс, при котором уволенный человек получает обучение и рекомендации о (1) методах самооценки и (2) возможной новой работе, которая соответствует его по­требностям и талантам. Поскольку используется термин “не по размещению”, он

379

380

означает, что предприниматель не берет ответственность за размещение уволенного человека на новом рабочем месте. Это служба консультаций, чья цель состоит в том, чтобы обеспечить человека консультацией, инструкциями и знанием правил зонди­рования, чтобы помочь сформулировать цели карьеры и успешно осуществить поиск работы. “Консультации не по размещению”, таким образом, могли бы более точно называться “консультации по карьере и навыкам поиска работы для уволенных слу­жащих”. Консультации проводятся или внутренним специалистом предпринимателя или консультантом со стороны. “Консультации не по размещению” рассматриваются как часть поддержки уволенного служащего или пакета выходного пособия.

Интервью выхода

Многие предприниматели проводят заключительные выходные интервью (exit interview) со служащими, которые оставляют фирму. Они обычно проводятся отделом по человеческим ресурсам и направлены на сбор информации относительно работы или связанных с ней вопросов, которые могли бы дать предпринимателю лучшее понимание того, что правильно, а что нет в компании. Это, конечно, имеет смысл, если уходящий служащий будет искренен.

Довольно сомнительно, что в данной ситуации человек будет искренен. Он, в общем-то, имеет основания, чтобы все раскритиковать и использовать выходное ин­тервью, чтобы предпринять ответные меры против прежних противников. Или же, этот человек может просто не хотеть стать причиной неприятностей, которые могли бы сказаться на нем же в случае, если ему потребуется рекомендательное письмо для новой работы.

Фактически, основываясь на результатах одного обзора, вид информации, ко­торую Вы можете получить от “выходного интервью” — сомнителен. Исследователи находят, что во время увольнения 38% жалуются на “жалованье и льготы”, в то время как только 4% обвиняют “начальство”. Спустя 18 месяцев, однако, 24 % об­виняют начальство и только 12 % недовольны жалованьем и льготами. Получение информации о реальных проблемах в выходном интервью может, таким образом, требовать довольно серьезного и трудоемкого изучения.