5.5.4. Тесты на достижения

Обычно тест на достижения — это оценка знаний человека в конкретной об­ласти. Большинство тестов, которые Вы проходили в школе, относятся к этому типу. Они оценивают Ваши знания в нужной области— экономических науках, марке­тинге, управлении персоналом.

107

108

5.6. Тестовые рабочие задания и имитации

Рабочие задания (work samples) в центрах оценки также можно считать тестами. Но они отличаются тем, что оценивают эффективность выполнения работы непо­средственно, тогда как исследование личности и интересов предсказывает выполне­ние работы косвенно, через оценку качеств (например экстравертности) и интересов.

5.6.1. Рабочие задания для отбора персонала

Преимущества рабочих заданий

Техническое рабочее задание (work sampling technique) позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ.

Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэ­тому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую Вы нанимаете, то есть с точки зрения законов о дискри­минации при найме Вы более защищены. Содержание рабочих заданий — реальное задание, оно не может ущемлять прав меньшинств, как при тестировании личности. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизнь здесь практически нулевые. Хо­рошо разработанные задания более действенны, чем тесты, которые только прогно­зируют рабочее поведение.

Основные процедуры рабочих заданий

Основные процедуры включают отбор нескольких заданий, важных для кон­кретной работы, и проверку эффективности выполнения каждого из них.

Например, в задании для механиков-операторов эксперт сначала должен запи­сать все возможные задачи (например, установка катушек и ремней, снятие и уста­новка коробки передач, установка и наладка мотора и вставка втулки в зубчатое колесо и т. д.). Для каждой из четырех задач определяется время ее выполнения и относительная важность.

Дальше эти четыре задачи разбиваются на шаги. Поскольку каждый человек может иметь свой подход к делу, эксперты оценивают не только качество работы, но и способы ее выполнения.

Не забудьте проверить действенность рабочего задания, сравнив результаты его выполнения с реальной работой кандидата. Доказав действенность испытания, ра­ботодатель может использовать его в своих отборочных процедурах.

5.6.2. Центры оценки менеджмента

Центр оценки менеджмента (management assessment centers) — это двух-трехдневное испытание, в котором около десятка кандидатов-менеджеров выполняют реаль­ные управленческие задачи (например, проведение презентаций) под наблюдением экспертов-специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого канди­дата. Этот центр может быть всего лишь конференц-залом. Обычно это специальная комната с большим зеркалом для наблюдения за поведением испытуемых. Вот не­которые задания, предлагаемые в типичном центре оценки:

“Корзина” — кандидату предлагается содержимое корзины, соответствующее той работе, на которую он пробуется, например, набор отчетов, памяток, записей теле­фонных звонков, писем и других материалов. От него требуется прореагировать на каждый материал. Например, он должен написать письма, памятки, расписание со­браний. Результаты действий кандидата оцениваются экспертом.

Групповые дискуссии — группе без лидера предлагается на обсуждение вопрос, по которому надо найти общее решение группы. Наблюдатели оценивают способность

108

109

каждого участника общаться, входить в группу, способности к лидерству и личному влиянию.

Деловые игры — участники должны решить реальную задачу; обычно в игре участ­вуют Две или более команд, которые борются за долю рынка. Решения могут при­ниматься, например, по таким вопросам, как способ рекламы, объемы производства и складирования.

Индивидуальные сообщения — испытуемого просят подготовить устное сообщение по заданной теме, при этом оценивается его умение логически мыслить и общаться с аудиторией.

Тесты — все виды письменного тестирования личности, умственных способностей, интересов и достижений.

Собеседование — интервьюирование каждого кандидата одним или более наблюда­телями. Здесь оцениваются потенциальные интересы, биография, опыт работы и мо­тивация.

Эффективность центров

Впервые центры оценки появились в 1950-х годах в компании АТТ, где и ис­пользуются до сих пор.

Большинство исследований, включая проведенные в компании Белл, показали, что центры оценки полезны для предсказания удачного выбора управленческого персонала. Так как центры проверяют реальное поведение, то являются действен­ными однозначными средствами отбора.

Один из главных недостатков центров — высокие издержки. Вопрос в том, можно ли их уменьшить, остается открытым.

Альтернативный метод

Альтернативный метод часто называют “оценка без центра”. Он предполагает оценку работы кандидатов с помощью тщательно отобранных наборов рабочих за­даний. Метод состоит из трех этапов. Первый — проводится доскональный анализ работы для определения важных заданий и качеств, требуемых для каждой управ­ленческой должности. Второй — производится обучение отобранных менеджеров оценке управленческих способностей (принятие решений, общение, компетентность). Затем обученные наблюдатели оценивают кандидатов на работе в плане их мотива­ции, компетентности, умения общаться, управленческих способностей.