5.3.3. Как оценить действенность теста

Что делает тест, подобный тому, который дают на выпускных экзаменах (Gradu­ate Record Examination), полезным для комиссий, отбирающих абитуриентов в кол­леджах? Почему тест на координацию движений полезен при найме машиниста?

Обычный ответ на эти два вопроса — результаты тестирования предсказывают поведение испытуемых на работе. Так, при прочих равных условиях, студенты, на­бравшие больший балл на вступительных тестах в аспирантуру, лучше в ней учатся. Кандидаты, показавшие лучшие результаты в тесте на координацию движений, боль­ше подходят для работы машиниста.

Для того, чтобы какой-либо отборочный тест был полезен, работодатель должен быть уверен, что результаты теста коррелируют с выполнением реальной работы. Другими словами, необходимо оценить действенность теста перед его использова­нием. Процесс оценки действенности обычно требует проверки производственного психолога и координируется отделом кадров. Задача управляющего в данном слу­чае —дать точное описание работы и предъявляемых к ней требований, чтобы оно было понятно психологу. Процесс оценки действенности теста состоит из пяти шагов.

Шаг 1. Проанализируйте работу

Первый шаг— анализ работы, составление ее описания и характеристик. Здесь Вы определяете черты характера и навыки, которые требуются для выполнения дан­ной работы. Например, должен ли кандидат быть агрессивным? Должен ли владеть стенографией? Должен ли он обладать способностью выполнять сборочные работы из маленьких деталей? Эти требования становятся Вашими прогнозами, то есть Вы перечисляете те черты характера и навыки, которые прогнозируют успешное выпол­нение работы. При этом необходимо дать четкое понятие успешного выполнения работы и выразить его в критериях. Вы можете сосредоточиться на производствен­ных критериях (например, количество, качество и т. д.), на данных отдела кадров (прогулы, выслуга лет и т. д.) или на мнениях начальства..

Некоторые работодатели совершают ошибку, тщательно выбирая возможные критерии, но не устанавливая их приоритета.

Шаг 2. Выберите Ваш тест

Теперь выберите тесты, которые, по Вашему мнению, объективно оценивают качества претендента, необходимые для успешной работы. Этот выбор обычно ос­новывается на опыте, результатах предыдущих отборов и интуиции. Как правило, не ограничиваются одним тестом, а используют сразу несколько, комбинируя их в серию.

Шаг 3. Предложите тест

У Вас есть два пути. Первый — предложить тест Вашим сотрудникам, а потом сравнить результаты тестирования с реальными показателями. Это называется те­кущей оценкой действенности. Недостаток — Ваши работники могут не быть реп­резентативной группой новых кандидатов, для которых Вы и разрабатываете тест. Например, они уже прошли профессиональную переподготовку и отборочные про­цедуры.

Другой путь — прогноз действенности. Исследуемый тест наряду с апробиро­ванным предлагается кандидатам при найме. Заметим, что выбор сотрудников про­изводится по итогам уже существующих отборочных процедур. После того, как эти люди проработают у Вас некоторое время, Вы сравниваете результаты их деятель­ности с тестовыми и определяете достоверность прогноза исследуемого теста.

Шаг 4. Установите связь между результатами тестов и критериями

Следующий шаг — определить, существует ли сильная взаимосвязь ме^ду бал­лами при тестировании (прогнозами) и качеством выполнения работы (критериями).

102

103

Обычно для этого определяется статистическая зависимость между

(1) результатами теста и

(2) эффективностью работы методами корреляционного анализа, который показывает степень статистической зависимости.

Если результаты тестирования и выполнения реальной работы коррелируют, Вы можете разработать график ожиданий (expectancy chart). (График ожиданий — таблица, показывающая связь результатов тестирования и выполнения работы для большой группы людей.)

Шаг 5. Перекрестная оценка действенности

Перед использованием теста Вы можете попробовать проверить его путем пере­крестной оценки действенности, выполнив шаги 3 и 4 для другой выборки работ­ников.

Запомните, что процедура демонстрации действенности критериев теста отли­чается от процедуры демонстрации действенности содержания теста. Действенность содержания скорее оценивает мнение. Здесь проводится тщательный анализ работы для определения требований, предъявляемых к поведению человека. Затем выборка этих образцов поведения объединяется в тест, который должен быть содержательно действенным. Пример — тест на машинопись и стенографию для секретаря. Содер­жательная действенность теста определяется тем, что тест является репрезентативной выборкой образцов рабочего поведения. Действенность критериев определяется через описанную процедуру, состоящую из пяти шагов.