17.4.5. Отставка

Отставка (retirement) для большинства служащих — это горько-сладкий опыт. Для некоторых это кульминация карьеры, время, когда они могут расслабиться и наслаждаться плодами своего труда, не волнуясь о проблемах работы. Для других отставка является серьезной травмой, так как в один момент постоянно занятому человеку приходится как-то привыкать к вдруг возникшему положению “непродук­тивности” и довольно странному (и не всегда приятному) опыту постоянного пре­бывания дома без дела. Для большого числа отставников поддержание смысла жизни и ощущение их ценности без работы — единственная и наиболее важная проблема, с которой они столкнутся. И то, что предприниматели все больше стараются помочь своим отставникам справиться с этой проблемой, является логическим шагом в про­цессе управления карьерой.

Консультации перед отставкой

Приблизительно 30 % предпринимателей в одном недавнем исследовании сооб­щили, что имеют формальные программы предотставочной помощи, программы, направленные на облегчение перехода служащих в нойое качество. Наиболее часто использовались:

объяснение о льготах по социальной безопасности (сообщается о 97 % предотста-вочных программах образования);

консультации по проведению досуга (86 %);

финансовые и инвестиционные консультации (84 %),

консультации, связанные со здоровьем (82 %);

консультации, связанные с проживанием (59 %);

психологические консультации (35 %);

консультации относительно второй карьеры вне компании (31 %);

консультации относительно второй карьеры внутри компании (4%).

Среди предпринимателей, которые не имели предотставочной программы об­разования, 64 % полагали, что такие программы были бы необходимы, и большин­ство из них говорят, что фирма планирует разработать их в течение двух-трех лет.

381

382

Другая важная тенденция — предоставление частично-разовой работы служа­щим как альтернативы полной отставке. Несколько недавних опросов рабочих и слу­жащих показали, что приблизительно половина всех служащих старше 55 лет хотела бы продолжать работать неполный день или временно после ухода в отставку.

Предпринимателям, видимо, стоит это иметь в виду, строя процесс управления карьерой.

17.5. Обзор главы

1. Менеджеры более прогрессивных фирм знают, что преданность построена на доверии и что доверие требует создания двухсторонней связи. Фирмы также устанавливают программы типа “Гарантированного справедливого отношения”, “Говорите!”, “рассмотрения мнения” и “сверху — вниз” для информирования служащих.

2. Фирмы предоставляют служащим механизм, посредством которого они могут высказать свое мнение. Например, таковы программа IBM “Говори­те!” и “горячая линия” “Тойоты”, обеспечивающие служащих анонимными каналами, через которые они могут высказывать свои интересы высшему управлению.

3. Фирмы IBM и “Федерал Экспресс” также периодически проводят аноним­ный опрос мнений. Они обеспечивают стандартизированные каналы, по­средством которых администрация может почувствовать пульс отношений служащего. Программа “сверху — вниз”, включающая обсуждение за круг­лым столом, внутренние радио-, телепередачи и т. д. в некоторых больших фирмах используются для создания связи сверху — вниз.

4. Программы гарантируемого справедливого отношения, подобные проводи­мым в “Федерал Экспресс”, помогают гарантировать, что жалобы обрабо­таны справедливо и открыто. Эти программы включают обзор управления, жалобу чиновника и исполнительный обзор апелляций.

5. Справедливость и справедливые дисциплинарные процессы основаны на трех предпосылках: правила и инструкции, система прогрессивных штрафов и апелляционный процесс. Мы предложили список руководящих принципов для установления дисциплины.

6. Мы обсуждали новый подход к дисциплине, названный “дисциплиной без наказания”. Основная цель здесь состоит в том, чтобы достичь принятия правил, сокращая карательный характер дисциплинарных действий. В част­ности, служащим дают оплаченный свободный день, чтобы рассмотреть свое нарушение правил прежде, чем будут предприняты какие-либо кара­тельные дисциплинарные шаги.

7. Управление увольнениями — важная часть работы любого начальника. Среди причин увольнения — неудовлетворительное выполнение работы, дурное поведение, недостаток квалификации, изменение требований к ра­боте и неподчинение. При увольнении одного или нескольких служащих помните, что “увольнение по желанию” как политика была ослаблена ис­ключениями в большом числе штатов. Кроме того, следует быть осторож­ными, чтобы избежать неправомерных исков, связанных с увольнением.

8. Увольнение служащего всегда трудный процесс, и заключительное интер­вью должно быть подготовлено и проведено надлежащим образом. Тща­тельно спланируйте интервью (например, в начале недели), доберитесь до сути, опишите ситуацию и далее слушайте, пока человек не выразит все свои чувства, затем обсудите пакет выходных пособий и определите сле­дующий шаг.

382

383

9. Большое количество фирм сегодня ищут альтернативы сокращениям про­изводства. Эти альтернативы включают добровольное сокращение планов оплаты, добровольные отгулы, и “кольцо защиты” — подход, который предлагает использовать временных служащих, которых можно сокращать в неблагоприятные времена.

10. Гарантии занятости и преданность служащего идут рука об руку. Именно поэтому фирмы подобные “Тойоте”, “Сатурну”, и “Федерал Экспресс” ис­пользуют то, что можно назвать “занятость без гарантий”. С одной сторо­ны, эти фирмы делают все, что они могут, чтобы гарантировать занятость, а в свою очередь они ожидают от служащих преданности целям фирмы. Все же даже в этих фирмах “занятость по желанию” — правило. Это означает, что и служащий и фирма могут расторгнуть отношения занятости в любое время и по любой причине.

Вопросы для обсуждения

1. Объясните роль коммуникаций и гарантируемого справедливого отношения в завоевании преданности служащего.

2. Опишите некоторые из методов, которые Вы бы использовали, чтобы со­здать связь сверху — вниз в организации.

3. Опишите, что общего и чем отличаются “программы гарантируемого спра­ведливого отношения” в “Федерал Экспресс” и типичные профсоюзные про­цедуры обработки жалоб.

4. Объясните, как бы Вы гарантировали справедливость дисциплинарных дей­ствий? Обсудите особенно предпосылки к дисциплине, руководящие прин­ципы дисциплины и новый подход “дисциплины без наказания”.