12.10.2. Политика вознаграждения

Помимо всего прочего, у Вас должен быть четкий порядок в делах, связанных с вознаграждением. Например, у Вас должен быть заведенный порядок, когда по­вышать вознаграждение и как это делать. Многие владельцы малых предприятий делают ошибку, повышая зарплату работникам в день годовщины их работы на фирме. Проблема здесь в том, что прибавка для одного работника становится стан­дартом для следующего, и так далее для каждого Вашего работника. Это приводит к замкнутому кругу прибавок и претензий на еще большие прибавки.

Оптимальный вариант — завести порядок повышения зарплаты раз в год в тече­ние стандартного периода, лучше всего — около четырех недель до того, как будет принят бюджет на следующий год. Тогда с головной болью у руководства по поводу повышений и премий за одну-две недели будет покончено. Более того, общая сумма денежных потребностей Для такого повышения (которую, конечно же, заранее должен сообщить президент компании) будет известна более точно к моменту составления бюджета. Кроме того, порядок вознаграждения включает в себя размер оплаты отпус-

274

275

ков (как будет объяснено в следующей главе), систему оплаты сверхурочных, перио­дичность оплаты (т. е. раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц), удержания, способ фиксирования рабочего времени (карточки или подписи на специальных листах).

12.10.3. Юридические вопросы

Как уже говорилось в этой главе, существует ряд федеральных, местных законов, законов штатов, которым должны подчиняться работодатели как малого, так и круп­ного бизнеса. Действие местных законов и законов штатов часто охватывает ком­пании, на которые не распространяется действие Закона о справедливых стандартах труда, хотя последний довольно-таки универсален. Он охватывает большинство ра­ботников предприятий, деятельность которых затрагивает торговлю между штатами или внешнюю торговлю. Предприятия розничной торговли и сферы услуг становятся субъектами закона, если годовой объем их выручки не менее 362500 долларов, а остальные виды бизнеса — если объем не менее 250000 долларов в год.

Неправильное причисление работников к категориям, не охватываемым зако­ном, — возможно, самая большая ошибка, которую допускают малые фирмы. Как было замечено выше, для некоторых работников требования Закона о справедливых стандартах труда относительно сверхурочных и / или минимальной оплаты не вы­полняются. Малые фирмы часто совершают ошибку, считая, что на их работников, получающих ежегодный оклад, положения закона о сверхурочных не распространя­ются. Нельзя исключить этих работников, просто выплачивая им ежегодный оклад или утверждая, будто они “менеджеры”, раз уж часть своего рабочего времени они посвящают контролю действий других. Строго говоря, чтобы работников можно было считать руководителями или менеджерами, они должны как минимум 50% свое­го рабочего времени руководить действиями других. Если в течение 80% своего ра­бочего времени они делают ту же работу, что и их подчиненные, и только 20% вре­мени руководят, то этого недостаточно.

Есть и другие стандартные ошибки в определении рабочего времени, которых необходимо избегать. Что касается перерывов в работе, работнику в общем случае надо за них платить, кроме тех случаев, когда перерыв не менее 20 минут и работник полностью освобождается от своих обязанностей и имеет право покинуть свое ра­бочее место. Также обратите внимание на предоставление отгулов. Многие мелкие работодатели уверены, что они могут заставить работника работать, скажем, 45 часов в одну неделю, заплатить ему за 40 проработанных часов и предоставить 5 часов отгула на следующей неделе. По закону такое не допускается, и тому есть две причины. Во-первых, если в качестве компенсации предоставляются отгулы, то за каждый дополнительно проработанный час работодатель должен предоставить 1,5 часа отгулов. Так, проработав 42 часа в неделю, он или она должны получить 3 часа отгулов. Более того, Вы не можете манипулировать периодом оплаты. Например, обычно оплачивать рабочее время с утра понедельника до воскресного вечера, а потом временно изменить период и платить за время, проработанное с субботнего утра до вечера в пятницу, чтобы приспособиться к необходимости дополнительно работать по выходным из-за какого-нибудь срочного заказа. Также нужно быть ос­торожным, когда дело доходит до платы за проработанное время. Например, от некоторых работников требуют фиксировать время прихода и ухода при помощи специального счетчика. Они постоянно включают счетчик на 15 минут раньше или привыкают не выключать счетчик на время обеда. Тогда инспектор из отдела зар­платы может прийти к выводу, будто работникам недоплачивают — ведь нигде не отмечено, что они не выключили счетчики на время ухода.

Также будьте осторожны с так называемыми независимыми контрагентами. Многие малые предприятия нанимают консультантов-менеджеров или, скажем, бух­галтеров на неполный рабочий день, а потом относят этих людей к категории неза­висимых контрагентов. Независимые контрагенты, как понятно из их названия, не зачислены в штат фирмы и потому не имеют права на пособие по безработице, компенсацию или какие-то иные льготы, предоставляемые сотрудникам фирмы. На

275

276

первый взгляд кажется, будто это — экономичный способ управления фирмой, и до некоторой степени так оно и есть. Но нужно стараться не называть независимыми контрагентами тех людей, которые по закону считаются работниками, просто чтобы не оплачивать льготы для них. Существует масса критериев, определяющих, дейст­вительно ли человек является независимым контрагентом. Например, человек, от которого требуют выполнять распоряжения другого, когда, где и как он или она должны работать, обычно считается работником, а не независимым контрагентом.