5.7.2. Информационные службы

С появлением компьютерных баз данных значительно облегчилась проверка биографической информации о кандидатах. Совсем недавно единственным источ­ником была информация, предоставленная самим кандидатом или (иногда) полу­ченная через частные агентства по сбору информации. Сегодня информационные службы используют базы данных для накопления сведений о всех местах работы служащих, их кредитоспособности, выплачиваемых им компенсациях, судимости. Все больше работодателей обращается в эти службы за информацией, которая им необходима, чтобы принять правильное решение об отборе кандидатов. И теперь очень просто, нанимая, например, рабочего на завод, отсечь всех кандидатов, полу­чавших компенсации, т. е. имевших плохое финансовое положение, исходя из пред­положения, что такие рабочие не оправдают произведенных на них расходов.

Есть две причины осторожного использования информации, относящейся к кри­минальному прошлому кандидатов, к банковским неустойкам и штрафам. Первая, как мы обсуждали в гл. 2, заключается в том, что различные законы о равенстве при найме ограничивают или запрещают использование такой информации при ис­следовании персонала. Например, по закону об американцах-инвалидах (1990), ко­торый вступил в силу в июле 1992 года, работодателям запрещено проводить рас­следования о наличии, сущности и тяжести увечья кандидата. В результате общий запрос работодателя на информацию о заявлениях кандидата на получение компен­саций может быть признан незаконным. Вместо этого работодатель должен интере­соваться, способен ли кандидат выполнять конкретную работу. Принятие решений на основе записи об аресте гражданина (также упоминалось в гл. 2) тоже может рассматриваться как ущемление прав личности. Причина — опять же в том, что некоторые меньшинства часто подвергаются арестам, но сам факт ареста еще не предполагает виновности. С другой стороны, использование подобной информации для определенных видов работ (где важна безопасность) будет менее проблематич­ным.

Несколько решений ЕЕОС гласили, что работодатели нарушали Главу VII, от­казывая в приеме на работу на основании плохой кредитоспособности кандидатов, так как этот факт сам по себе не должен ограничивать права кандидатов на полу­чение работы. Был поставлен вопрос, являлась ли хорошая кредитоспособность не­обходимым условием принятия на работу.

Но не только федеральные законы ограничивают использование биографичес­кой информации. Законы многих штатов также накладывают свои ограничения. На­пример, законы штата Пенсильвания гласят, что судимость за уголовные и админи­стративные преступления “должна учитываться работодателем только в той степени, в которой она относится к годности кандидата для выполнения той работы, на какую он подал заявление”. В штате Нью-Йорк работодателей обязывают уведомлять кан­дидата перед направлением запроса в информационное агентство, а также получать письменное согласие кандидата перед началом более подробного расследования. По Закону о Справедливом Доверительном Отчете работодатели, увольняющие сотруд­ника или отказывающие кандидату в приеме на работу, базируясь на данных запроса, должны следовать двум правилам. Первое — они должны уведомить сотрудника или кандидата о том, что его увольняют или не принимают на работу из-за кон­кретного информационного запроса, а также предоставить ему координаты инфор­мационного агентства. Второе — работодатель не должен называть информацион­ному агентству ложные причины для получения информации.

Итак, Вы видите, что даже такой кажущийся простым процесс сбора информа­ции о кандидате может привести к неприятностям. Отвергнутый кандидат, даже мало знакомый с законодательством, может легко привлечь работодателя к суду и выиг­рать дело. Вот несколько советов, как правильно собирать информацию:

1. Проверьте все применимые государственные законы.

2. Проверьте дополнения к этим законам, в частности применение законов о равноправии при найме.

113

114

3. Помните о Законе о Справедливом Доверительном Отчете.

4. Не стремитесь получить информацию, которая не будет использована.

5. Помните, что использовать информацию об арестах нужно очень осторож­но.

6. Избегайте строгой политики (типа “мы не принимаем никого, кто получал компенсации за увечье”).

7. Используйте только нужную и связанную с работой информацию.

8. Информация должна быть свежей и секретной.

9. Никогда не давайте согласия на необоснованные расследования.