Глава 5. Испытание и отбор персонала

5.1. Обзор

5.2. Процесс отбора

5.2.1. Почему так важен процесс отбора

5.3. Основные принципы тестирования

5.3.1. Действенность теста

5.3.2. Достоверность теста

5.3.3. Как оценить действенность теста

5.3.4. Правила тестирования

5.4. Этические и юридические вопросы тестирования

5.4.1 Соблюдение равных прав занятости при тестировании

5.5. Виды тестов

5.5.1. Тесты на умственные способности

5.5.2. Тесты на двигательные и физические возможности

5.5.3. Оценка личности и интересов

5.5.4. Тесты на достижения

5.6. Тестовые рабочие задания и имитации

5.6.1. Рабочие задания для отбора персонала

5.6.2. Центры оценки менеджмента

5.6.3. Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой

5.7. Другие процедуры отбора

5.7.1. Исследование биографии и проверка рекомендаций

5.7.2. Информационные службы

5.7.3. Тестирование с помощью “детектора лжи” и тесты на честность

5.7.4. Графология

5.7.5. Отбор по физическим данным

5.7.6. Проверка на использование наркотиков

5.7.7. Действенность некоторых средств отбора персонала

5.7.8. Соблюдение закона об иммиграции

5.8. Применение в малом бизнесе

5.8.1. Тестирование

5.9. Обзор главы

5.1. Обзор

Одной из наиболее важных задач управления является набор персонала и распреде­ление функций, то есть на­хождение нужного человека для выполнения определенной работы. Для этого необходи­мо исследовать кандидатов, претендующих на вакант­ные должности. Мы уже об­суждали один важный спо­соб исследования (заполнение специальных анкет при при­еме на работу). В этой главе Вы узнаете, что большинст­во менеджеров для исследо­вания кандидатов использу­ют также и свои методы. Это может быть тестиро­вание, знакомство с опытом предыдущей работы, провер­ка в экзаменационных цент­рах, консультации и т. д. В этой главе мы коснемся ос­новных моментов проверки кандидатов, включая дейст­венность и достоверность тестов, оценку их обосно­ванности, расскажем о до­стоинствах и недостатках тестовых заданий, провероч­ных работ, об экзаменацион­ных центрах, а также объ­ясним, как проводить провер­ку рекомендаций.

99

100

5.2. Процесс отбора

5.2.1. Почему так важен процесс отбора

Отбор персонала важен по трем причинам.

Во-первых, эффективность Вашей работы во многом зависит от эффективности работы Ваших подчиненных. Служа­щие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на Вашей собственной деятельности. Время отсева нежела­тельных работников — когда они еще в дверях и не успели войти.

Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Эксперты под­считали, что общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 дол­ларов в год составляют около 47 000 долларов (сюда входят затраты на поиск, со­беседование, проверку рекомендаций, расходы на дорогу и переезд). Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэ­тому естественно стремление свести их к минимуму.

Третья причина — неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, как мы объясняли в главе 2, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за “недобросовестность при найме” сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к от­ветственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими “проблема­ми” получают возможность доступа в дома клиентов.

Эксперты утверждают, что число случаев недобросовестного найма постоянно увеличивается. Нанимающимся необходимо, анализируя характер работы, точно оп­ределять, какие требования, не зафиксированные в ее описании, предъявляются к ним при приеме. Например, характеристика “не насильник” вряд ли появится в спис­ке знаний, умений и навыков при анализе работы ремонтного мастера. Но именно невыполнение этого условия послужило причиной многих исков о недобросовестном найме. Поэтому работодателям приходится лавировать, совершенствуя свои отбо­рочные процедуры. С одной стороны, им необходимо выявить качества, нужные для эффективной работы, а с другой обеспечивать безопасность в широком смысле слова. И добросовестность должна быть сбалансирована с требованиями ЕЕО.