12.5. Современные тенденции в выплате вознаграждения

12.5.1. Правда ли, что оценка труда — “барьер на пути к совершенству”?

Все больше фирм, как, например, “Тойота”, не использует систему оценки труда, похожую на систему компании “Хэй”: не определяют количество баллов на каждый вид труда, не классифицируют виды труда по разрядам. Их главный аргумент со­стоит в том, что подобная система мешает предприятию быть гибким: ведь “при балльной системе нельзя столь же быстро переводить людей с одного рабочего места на другое”. Их довод — на типичном заводе “Дженерал Моторс” все виды труда рабочих узко регламентированы и для каждого вида существует балльная оценка. Поэтому перевод работников с одной операции на другую в зависимости от изме­нения потребностей фирмы становится проблематичным. Вот почему на заводе “Тойоты” и на все большем количестве других фирм есть только три категории труда: класс 1 включает в себя всех членов бригады основных производственных рабочих, класс II — всех членов бригады вспомогательных рабочих общего профиля, класс III — всех членов бригады по наладке, ремонту оборудования, изготовлению инструментов и приспособлений. В результате становится гораздо проще переводить рабочих с одного места на другое при изменении потребностей фирмы.

Один эксперт даже спорил, что количественные планы вроде плана “Хэй” на самом деле оживляют застывшие формы. Он утверждает, что в некоторых количе­ственных планах компенсируемые факторы, такие, как “ноу-хау”, могут принимать значения от “в высшей степени рутинный” до “в высшей степени независимый” и, определяя вид труда как “в высшей степени рутинный” с точки зрения “ноу-хау”, вряд ли Вы стимулируете работников думать самостоятельно или проявлять гиб­кость. Напротив, они будут склонны продолжать выполнять ту рутинную работу, которую им поручили.

12.5.2. Альтернативы оценке труда

Существуют две популярные альтернативы традиционной оценке труда: оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.

Оплата, основанная на квалификации

При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину зна­ний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую Вам в настоящее время поручили. Согласно одному эксперту, существует несколько клю­чевых различий между оплатой квалификации и оплатой, основанной на оценке вы­полняемого труда.

1. Проверка квалификации. При оплате выполняемой работы Вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у Вас знания и навыки, необходимые

262

263

для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию Ваша основная зарплата привязана не к работе, а к Вашим навыкам. Чтобы Вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у Вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.

2. Эффект смены работы. При оплате за выполняемую работу Ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно будет так. Перед тем как Вам повысят зарплату, Вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.

3. Стаж и другие факторы. Система оплаты выполняемой работы часто при­вязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими сло­вами, чем дольше Вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо Вы работаете. Система оплаты квалификации опи­рается на мастерство, а не на стаж.

4. Возможности повышения квалификации. Обычно (но не всегда) при исполь­зовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей по­высить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гиб­кость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую: ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще “взять с собой”.

Определение “рыночных цен”

Вторая основная альтернатива оценке труда — оценивать труд напрямую на рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в неко­торой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком. Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для относительно малого количества “контрольных” видов труда. Остальные виды труда затем оце­ниваются в сравнении с ними.