4.5.8. Работники старшего возраста как источник кандидатов

Гораздо меньшее количество людей в возрасте от 18 до 25 лет составляют ра­бочую силу сейчас, чем в 1979 году. Это заставило большое количество предприни­мателей начать искать альтернативные источники, чтобы восполнить свои потреб­ности в рабочей силе. Для многих предпринимателей это означает, что пожилые люди — это тоже потенциальные работники, которых необходимо поддержать, чтобы им захотелось остаться в компании и после достижения пенсионного возраста. Является ли сохранение старых работников компании полезным для производитель­ности? Ответ кажется вполне ясен — “Да”. Например, связанные с возрастом изме­нения физических и умственных способностей и особенностей характера имеют не­большое влияние на выпуск продукции, кроме тех случаев, когда требуется физическая сила. Тем не менее, творческий и интеллектуальный потенциал не умень­шается с возрастом, количество прогулов с возрастом уменьшается, более старые рабочие обычно показывают большую лояльность к компании, чем молодые, старые рабочие бывают более удовлетворены своим рабочим местом и руководством, ста­рые люди могут быть также дополнительно обучены или продолжать эффективно работать, как и другие люди.

Все источники работников, описанные ранее (рекламирование, агентства заня­тости, и так далее), являются и источниками пожилых работников, но с одним от­личием. Вербовка и привлечение старых рабочих требуют концентрации усилий прежде, чем начинается вербовка. Ее цель состоит в том, чтобы сделать компанию максимально привлекательным местом для работы пожилых рабочих. Для этого: Исследуйте Вашу политику относительно персонала. Удостоверьтесь, что Ваша по­литика и порядок работы (политика ограничения жалованья или отсутствия каких-либо привилегий для работающих неполный день, содействие ранней отставке или отсутствие предложения гибких графиков работы для более старых рабочих) не обес­кураживают старших или не провоцируют более старых людей уехать;

Разработайте гибкий график работы. Включите в него неполный рабочий день (меньше чем 30 часов в неделю); консультации или сезонную работу; сокращенный день с сокращенной оплатой; гибкий график (установление определенного времени на выполнение работы (от 1 до 3 часов) и разрешение рабочим самим планировать, когда выходить на работу). Например, в компании “Ригли” рабочие старше 65 лет могут сами сокращать время своей работы; другие компании используют “мини-из­менения”, чтобы приспособиться к заинтересованным в неполном рабочем дне;

Создайте или перепроектируйте подходящие рабочие места. В компании “Ксерокс” рабочие старше 55 лет и имеющие стаж более 15 лет, а старше 50 лет, имеющие 20 лет службы могут работать при желании на менее напряженных, но и менее опла­чиваемых участках;

Предложите гибкие планы привилегий и поощрений. Ознакомиться и выбрать то, что кажется наиболее приемлемым, можно разрешить как более старым работникам, так и молодым. Например, более старые служащие могут иметь право на более про­должительный отдых или на непрерывное увеличение пенсии, чем более молодые рабочие.