13.2.1. Типы поощрительных схем

Существует великое множество поощрительных схем и способов их классифи­кации. Для простоты мы классифицируем их следующим образом:

поощрения для производственных рабочих;

поощрения для менеджеров и руководителей высшего звена;

поощрения для сотрудников отделов продаж, повышение зарплаты (в основ­ном для белых воротничков и профессионалов), а также

поощрительные схемы в масштабе всей организации.

13.3. Поощрения для производственных рабочих

13.3.1. Сдельная схема оплаты труда

Сдельная схема (piecework) оплаты труда — это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую еди­ницу изделия, которую он производит.

Построение работоспособной сдельной системы требует как оценки труда, так и технологической подготовки этой процедуры. Оценка труда позволяет определить почасовую ставку данного вида труда. Но главным моментом в планировании сдель­ной оплаты труда является определение производственных норм, которые обычно устанавливаются технологами. Нормы, как правило, выражаются через стандартное количество минут, необходимых для производства одного изделия, или количество изделий, производимых в час.

При прямой сдельной схеме (straight piecework plan) оплата производилась бы за количество произведенных изделий, то есть не была бы гарантирована минимальная оплата труда. Но после принятия Закона о справедливых трудовых стандартах боль­шинство работодателей вынуждены были гарантировать своим работникам мини­мальную оплату труда. При сдельной схеме с гарантированной минимальной оплатой (guaranteed piecework plan) рабочий будет получать минимальную оплату труда не­зависимо от того, выполнил ли он норму или нет. Но ему будут выплачивать по­ощрение по соответствующей ставке за каждое изделие, которое он произведет сверх нормы.

Сдельная система (для большинства людей) означает прямую сдельную систему, то есть строгое соответствие между результатом труда и вознаграждением незави­симо от уровня выпуска. В некоторых типах систем сдельной оплаты предусматри­вается разделение доходов от повышения производительности между рабочим и ра­ботодателем, таким образом, рабочий получает только частичное вознаграждение за все изделия, произведенные сверх нормы.

Достоинства и недостатки

Сдельная схема имеет целый ряд преимуществ. Ее легко просчитать и легко понять. В целом, данная схема является довольно ценной и ее побудительная сила может быть достаточно мощной, так как вознаграждение прямо связано с результа­тами труда.

Но эта схема имеет также некоторые недостатки. Главным из них является пло­хая репутация, основанная на том, что некоторые работодатели имеют привычку повышать нормы выработки, когда им кажется, что рабочие получают слишком много денег. Кроме того, ставки выражаются в денежном эквиваленте. Отсюда, когда вновь произведенная оценка труда приводит к изменению почасовой ставки оплаты, это означает, что сдельная ставка должна быть также пересмотрена, что в свою очередь связано с большой бумажной волокитой. Производственные нормы в голове рабочих неразрывно связаны с размером их заработка, поэтому любая, даже спра-

280

281

ведливая попытка пересмотра норм выработки наталкивается на значительное со­противление рабочих.

В самом деле, привязка данного метода к техническим процессам является его самым уязвимым местом. Схемы сдельной оплаты приспособлены к относительно специализированным работам, в процессе которых рабочие выполняют некую узкую задачу много раз в день. Это, в свою очередь, прививает рабочим определенную жесткость. Они изначально рассчитывают на производство некоторого количества изделий, меньше заботятся о соблюдении стандартов качества и не желают переклю­чаться с одной работы на другую, так как это может уменьшить их производитель­ность. Отсюда у них возникает склонность к выполнению определенного круга задач. Вследствие этого попытки внедрить новую технологию или инновационные процес­сы могут окончиться неудачей, так как потребуют адаптации к нормам выработки и длительных переговоров с работающими. Вообще в таких условиях рабочие не очень хорошо следят за состоянием оборудования, так как в основном озабочены проблемой максимизации выпуска.

Проблемы наподобие этих заставили многие компании отказаться от сдельных схем оплаты труда (так же, как и от почасовой схемы оплаты) и заменить их груп­повыми поощрительными программами и программами разделения результатов уве­личения производительности труда, которые также обсуждаются ниже. Преимуще­ство таких схем в том, что они проще сдельной системы. Кроме того, они располагают скрытыми механизмами создания командного духа и побуждения ра­бочих к улучшению качества и повышению производительности труда.