17.2.5. Гарантируемое справедливое отношение и дисциплина служащего

Гарантируемое справедливое отношение при работе

Мы видели в гл. 16, что потенциал для жалоб и недовольств всегда присутствует в любой фирме. Любые факторы, включая заработную плату, часы работы или ус-

368

369

ловия занятости могут использоваться как основание для жалобы. Дисциплинарные действия и проблемы стажа, содействие развитию, перемещение и сокращение про­изводства, вероятно, будут первыми в этом списке. Также будут жалобы относитель­но оценок и назначений работы, сверхурочного времени, каникул, побудительных планов и отпусков.

Каким бы ни был источник жалоб, большинство фирм сегодня предоставляют своим людям каналы, по которым те могут передавать свои жалобы. Процедура жалоб дает возможность гарантировать, что жалоба каждого служащего будет за­слушана и справедливо рассмотрена, причем фирмы, имеющие профсоюзы, не яв­ляются монополистами таких справедливых отношений. Так, даже в фирмах, не имеющих профсоюза, формальные процедуры жалоб могут гарантировать преобла­дание мирных отношений между администрацией и рабочей силой.

Чистый результат — двойной: жалобы не получают шанса накапливаться; и это помогает гарантировать, что все менеджеры подумают дважды, прежде чем выпол­нить что-нибудь несправедливо, так как их действия будут, вероятно, доведены до сведения босса.

Программа справедливого отношения IBM названа “открытая дверь” (open-door program). Она дает каждому служащему право оспорить действия своего начальника.

Служащий ставит проблему для первичного обсуждения перед своим непосред­ственным менеджером, менеджером его менеджера, начальником отдела кадров или менеджером отрасли или участка. Если проблема не решается, он, в соответствии с инструкцией, может идти к более старшему руководству деловой единицы.

В IBM имеются также два других пути, доступных для открытого выражения своих интересов относительно справедливости. Первый состоит в том, что, если слу­жащие не получают удовлетворительные ответы через нормальный процесс, они могут обсудить свой вопрос с председателем IBM по почте или лично, если предсе­датель находит это возможным. Интервью на высшем уровне (skip-level interview) иногда также упоминается как исполнительное интервью, перекрестный разговор или интервью второго уровня. Здесь служащие периодически приглашаются пого­ворить с менеджером на один или несколько уровней выше их менеджера. Участие обеих сторон в данном случае добровольное, но служащие могут просить о таком интервью.

17.2.6. Справедливость в дисциплинарных действиях

Цель дисциплинарных действий (discipline) состоит в том, чтобы поощрить слу­жащих вести себя на работе достойно, где “достойное” поведение определено как соблюдение правил и инструкций компании.

Организационные правила и инструкции описывают определенные цели, кото­рые законно преследуются обществом, и дисциплинарные действия, предпринимае­мые в случае нарушения этих правил и инструкций. Справедливость и справедливые дисциплинарные процессы основаны на трех необходимых предпосылках: правила и инструкции; системы прогрессивных штрафов; апелляционный процесс. Программы типа гарантированного справедливого отношения, применяемой в “Фед Экс”, и “от­крытая дверь IBM” гарантируют служащим реальный апелляционный процесс. Об­ратимся теперь к другим необходимым предпосылкам справедливого дисциплинар­ного процесса : правилам, инструкциям и системе прогрессивных штрафов.

Необходимые предпосылки для дисциплинарных действий

Первой предпосылкой является установление ясных правил и инструкций. Эти правила касаются воровства, разрушения собственности компании, пьянства на ра­боте и недисциплинированности. Эти правила могут выглядеть примерно так:

• “Плохое выполнение неприемлемо. От каждого служащего ожидается исполнение его работы должным образом, эффективно и в соответствии с установленными стан­дартами качества.

369

370

• Алкоголь и наркотики не совместимы с работой. Использование их в течение ра­бочего времени или появление на работе в состоянии опьянения или под действием наркотиков строго запрещено.

• Продажа чего-либо на территории завода без разрешения не позволяется, никакие формы азартных игр не разрешаются”.

Цель этих правил состоит в том, чтобы сообщить служащим заранее относи­тельно того, что является неприемлемым поведением. Служащим должно говорить­ся, предпочтительно в письменном виде, о том, что не разрешается. Это обычно происходит во время ориентации служащего при приеме на работу. Правила и ин­струкции обычно внесены в список в ориентационном руководстве служащего.

Система прогрессивных штрафов — вторая необходимая предпосылка к эффек­тивным дисциплинарным действиям. Штрафы могут быть от устных до письменных предупреждений об отстранении от работы и вплоть до увольнений. Серьезность штрафа обычно зависит от типа нарушения и количества произошедших нарушений. Например, большинство компаний в случае первого опоздания по неуважительной причине ограничиваются предупреждением. Однако на четвертый раз вполне обыч­ным дисциплинарным наказанием является увольнение.

Наконец, Вы должны иметь апелляционный процесс как часть Вашего дисципли­нарного процесса, что помогает гарантировать справедливость и беспристрастность дисциплинарных действий.