2.7.4. Примеры дискриминации при продвижении по службе, перемещении и

увольнении

При работе по найму законы защищают не только лиц, претендующих на ра­боту, но также и персонал, занятый на работе в текущий момент. Акт о равной оплате требует равной оплаты за в основном одинаковую работу, выполняемую мужчинами и женщинами. Аналогично, Глава VII запрещает дискриминацию в оплате по расовой принадлежности, национальному происхождению, религии или полу. При продвижении по службе, прекращении трудового соглашения и мерах дисциплинарного воздействия требования, касающиеся повышения, увольнения ра­ботника или применения к нему дисциплинарных мер, должны быть одинаковыми для всех работающих. Следовательно, всякая практика работодателя в отношении оплаты, продвижения по службе, увольнения, дисциплинарных мер или премиаль­ных вознаграждений, которая по-разному применяется к разным группам или лицам, имеет эффект неблагоприятного воздействия на членов защищаемой группы

41

42

и не может считаться определяющим профессиональным требованием или произ­водственной необходимостью, может быть объявлена по суду незаконной и дис­криминационной.

2.8. Программы поддерживающих мер

2.8.1. Равные права при работе по найму и программы поддерживающих мер

Законодательство по равным правам при работе по найму призвано гаранти­ровать, что любой гражданин независимо от расовой принадлежности, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения или возраста имеет равные права на работу в соответствии с его или ее квалификацией.

Поддерживающие меры (affirmative action) идут дальше законодательства о рав­ных правах. Они предполагают, что работодатель должен приложить дополнитель­ные усилия для найма на работу и продвижения по службе лиц, находящихся в за­щищаемой группе. Поддерживающие меры, таким образом, включают в себя специальные действия (при подборе персонала, найме на работу, продвижении по службе и вознаграждении), которые разработаны для устранения имевшихся в про­шлом проявлений дискриминации. Согласно ЕЕОС, наиболее важной характерис­тикой программы поддерживающих мер является ее результат. Результатом про­граммы должны быть «видимые, ежегодно улучшаемые достижения в найме на работу, обучении и продвижении по службе представителей меньшинств и женщин» во всей Вашей организации.

2.8.2. Шаги по программе поддерживающих мер

Согласно ЕЕОС, работодатель в идеальном случае делает следующие восемь шагов по программе поддерживающих мер:

1. Выпускает в письменном виде документ о политике равных прав, указы­вающий, что он придерживается законодательства о равных правах, и обя­зательство по выполнению программы поддерживающих мер.

2. Назначает ответственное должностное лицо, обладающее полномочиями и авторитетом, для приведения данной программы в действие и управления ею.

3. В средствах массовой информации рассказывает о своей политике по рав­ным правам и обязательстве по выполнению программы поддерживающих мер.

4. Проводит обследование количества имеющихся членов меньшинств и жен­щин в структурных подразделениях фирмы, а также занимаемых ими долж­ностей для определения, где программы поддерживающих мер особенно же­лательны.

5. Определяет задачи и сроки повышения использования представителей мень­шинств, мужчин, женщин по каждому направлению, где это использование недостаточное.

6. Разрабатывает и внедряет специальные программы для выполнения этих задач. Согласно ЕЕОС, именно это является сердцевиной всей программы поддерживающих мер. Здесь работодатель должен проверить всю свою сис­тему управления персоналом (включая комплектование, отбор, продвиже­ние, вознаграждение и дисциплинарные меры), чтобы обнаружить препят­ствия на пути реализации равных прав и произвести необходимые изменения.

42

43

7. Создает внутреннюю систему проверки и сбора данных для отслеживания и оценивания успехов по каждому пункту программы.

8. Добивается поддержки программы поддерживающих мер как внутри ком­пании (среди мастеров, например), так и вне ее.