Тема 12

Основы формирования коллектива

и организации трудовых процессов

Желающего идти судьба ведет, не желаю-

щего — влачит.

Сенека

В жизни, как правило, преуспевает больше

других тот, кто располагает лучшей инфор-

мацией.

Б. Дизраели

Успех — это результат решимости, упор-

ства, опыта, энергии и такта.

Изпрактикименеджмента

Структуратемы

12.1. Кадровое планирование.

12.2. Изучение морально-психологических аспектов создания рабо-

тоспособного коллектива.

12.3. Установление требований к руководителю.

12.4. Выбор стиля руководства.

12.5. Принципы управления персоналом.

12.6. Методы управления персоналом.

12.7. Организация трудовых процессов.

12.1. Кадровое планирование

РОЛЬ кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-

технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подго-

товки специалистов, повышением доли квалифицированных работни-

456

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

ков и т. д.1 Кадровое планирование должно дать ответы на следующие

вопросы.

· Сколько работников, какой профессии, специальности, квалифика-

ции,гдеикогданеобходимы (планирование потребности в кадрах)?

· Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сокра-

тить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование

привлеченияилисокращенияперсонала)?

· Каким образом можно использовать работников в соответствии

с их способностями (планирование использования кадров)?

· Каким образом можно систематически и целенаправленно содей-

ствовать развитию кадров для выполнения квалифицированных

видов работ (планирование развития кадров)?

· Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприя-

тия(планированиефондаоплатытруда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив

действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред-

приятию.

Привлечение работников на вакантные места за счет резервов пред-

приятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам

можно отнести следующие: предоставление шансов для роста (повы-

шает привязанность к предприятию), незначительные затраты, знание

претендентом своего предприятия; знание руководством претендента,

возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение теку-

чести кадров и др. К недостаткам относятся: слабая ротация с внешней

средой (автаркия), сокращение возможностей для выбора, повышен-

ные затраты на подбор кадров, повышенная вероятность привлечения

работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям,

и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить ин-

дивидуально, на основе изучения множества факторов.

При рассмотрении претендентов на вакантную должность в настоящее

время принято по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в кото-

ром могут быть следующие данные.

1. Фамилия, имя, отчество, адрес, телефон претендента.

2. Должность, на которую он претендует.

3. Трудовой опыт (начиная с последнего места работы, перечисляя

в обратном порядке).

Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Ру-

мянцевой, Н. А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2000.