Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

.

431

под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой че-

ловек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем

плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические

и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индиви-

дуума, вторые — семьи, коллектива, общества. При анализе экономи-

ческих систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция

«экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве

практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так

же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволю-

ции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечи-

вали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как

подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым

была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично

вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней ус-

тойчивости1.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориента-

ции на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обуслов-

лены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотно-

шений между сотрудниками, возможностями проявления и развития

способностей человека. Во втором случае могут быть три основных

мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) сво-

бодное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом

мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для

многих людей престижность их деятельности является достаточно

важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различ-

ные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе моти-

вов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к

дефицитным благам, социальная защищенность и т. д. Свободное вре-

мя является важным мотивом деятельности для творческих личнос-

тей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста

благосостояния привлекательность свободного времени увеличивает-

ся. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции

высказалось примерно в три раза больше работающих (соответствен-

но 55,44 и 42 %), чем в Португалии, Ирландии, Греции (15,16 и 17 %),

а за увеличение заработной платы, наоборот, — примерно в два раза

2

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев.

с англ. М.: Дело, 2000.

, Там же.

меньшее их число .

432

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассмат-

ривать её в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ори-

ентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой

подход является теоретически обоснованным и практически прием-

лемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий моти-

вации: 1) содержательные, основанные на анализе потребностей

(А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг); 2) процессу-

альные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мо-

тивации (модели Портера—Лаулера, Врума)1. Между тем целесооб-

разно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из

них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.

Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации сле-

дует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как про-

цесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии планиро-

вания работ следует разрабатывать и включать в планы показатели

мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты

достижения цели, а при реализации планов — выбирать наиболее эф-

фективный вариант.

Мотивация осуществляется через стили управления. Д. Макгре-

гор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления —

теории X и У2. Теория X исходит из следующих предпосылок:

· человек не любит работать;

· поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать на-

казанием;

· человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственно-

сти и не проявляет инициативы.

Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах:

· человек любит работу, самостоятельность и ответственность;

· контроль должен быть очень мягким и незаметным;

· следует избегать команд и приказаний.

Японский специалист У. Оучи предложил стиль управления!, осно-

ванный на учете национальных традиций и особенностей экономиче-

ского положения Японии. Основой мотивации в Японии является

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.

М.: Дело, 2000.

Там же.