Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент (1...doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
23.11.2019
Размер:
11.4 Mб
Скачать

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

45 1

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов опла-

ты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме

оплаты труда выделяют следующие системы:

· простая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная;

· сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты выделяют следующие системы:

· простая повременная;

· повременно-премиальная.

Условияприменениясдельнойоплатытруда:

· существуют количественные показатели, которые непосредствен-

но зависят от конкретного работника;

· имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

· существует возможность у работников увеличения объема выпол-

няемых работ;

· существует необходимость на конкретном участке работ стиму-

лировать работников за рост производительности труда;

· имеется возможность нормирования труда.

Условияпримененияповременнойоплатытруда:

· отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологи-

ческого процесса;

· функционируют поточные и конвейерные типы производства со

строго заданным ритмом;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или

к ухудшению ее качества.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе ат-

тестации в соответствии с предъявляемыми должностными требова-

ниями и личными качествами работника. Для руководителей все боль-

шее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты

труда.

Сведения об оплате труда, принципы и способы вознаграждения за-

рубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако

общей тенденцией является расширение сферы применения систем,

452

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

основанных на повременной оплате с нормированным заданием (га-

рантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий,

бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение

дохода фирмы. Совершенствование организации систем заработной

платы связывается с усилением заинтересованности каждого работни-

ка в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повыше-

нии качества продукции и увеличении объема продаж. Новые систе-

мы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные

результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют опреде-

ленную отраслевую специфику. Многие зарубежные компании исполь-

зуют одну или несколько форм привлечения работников к управлению,

в основном это кружки качества и совместные комитеты. Внедрение

систем участия в распределении результатов деятельности или прибы-

ли связано с возросшей конкуренцией. Новые формы оплаты положи-

тельно сказываются на производительности, качестве, мотивации ра-

ботающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения орга-

низации разрабатывается специалистами отдела организации труда ис-

ходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к

системе оплаты труда — объективность и согласие работника с уста-

новленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации ра-

ботников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факто-

ров. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать,

ориентируя ее на высокое качество работ

эффективность и своевре-

менность их выполнения, достижение целей, поставленных перед ра-

ботником и организацией в соответствии с ее миссией.

Вструктуредоходаработникаорганизациивыделяютчетыречасти:

1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам,

окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные

выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности орга-

низации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабиль-

ности функционирования. Структура дохода работника определяется

конкретной ситуацией.

Краткие выводы

1. Для формирования работоспособных коллективов с нормальным

морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать

следующиекомпонентыпсихологическогопортреталичности:темпе-

рамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность,

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.