Общий обзор методов обучения сотрудников

Сегодня в категорию «обучение» попадают самые разнообразные виды деятельности, но все они преследуют одну цель. Обучение — это упорядоченный опыт научения (learning experience), направленный на развитие способностей до уровня специфиче­ских умений, знаний или установок. Под способностями подразумевается физиче­ский, умственный или психологический потенциал. Умение — конкретное использо­вание одного или нескольких таких потенциалов. Поскольку разные люди обладают различными способностями, в результате обучения они могут достичь разных уровней того или иного умения. Именно поэтому тесты способностей уже давно являются самыми распространенными из используемых в организациях отсеивающих тестов.

Функции обучения

В этой главе рассматривается обучение, целью которого является превращение спо­собностей, знаний и опыта в конкретные умения, необходимые для работы. Такое обучение выполняет в организации как минимум три важные функции. Одна из них — поддерживающая (maintenance) функция. Для того чтобы поддерживать общий уровень выполнения работы, который необходим для достижения целей организации, необходимо, чтобы сотрудники умели выполнять свою работу в соответствии с ожи­даниями организации.

Тест способностей — см. стр. 105.

Обучение также выполняет функцию социализации. Такие характеристики про­граммы обучения, как содержание и структура, вложенные в нее ресурсы, главные цели и процедуры, возможное количество обучающихся и установки и умения людей, проводящих обучение, дают сотрудникам информацию о приоритетах, ценностях и правилах организации.

Наконец, обучение выполняет еще и мотивационную функцию. Усердие сотрудни­ков в выполнении своих профессиональных функций существенно зависит от их ожи­даний по поводу того, смогут ли они работать успешно. Поскольку обучение повышает уверенность в успехе, можно ожидать усиления мотивации. Мотивация может усиливаться также в том случае, если обучение способствует повышению интереса сотрудника к работе или если оно представляется полезным в Плане продвижения по служебной лестнице к более ответственным должностям в организации.

Обучение как опыт научения

Как свидетельствует выдержка из статьи, приведенная в рубрике «Психология в дей­ствии», существуют весьма изощренные методы обучения. Однако важно не забывать о том, что объектом обучения являются люди. Каковы бы ни были технические воз­можности, изменение поведения людей в определенном направлении - например, пе­редача им новых профессиональных знаний и умений— должно основываться на трех важнейших принципах человеческого научения, среди которых практика, обратная связь и подкрепление.

Практика

Среди теоретиков научения существуют некоторые разногласия по поводу того, на­сколько важна роль активного участия обучаемых в процессе научения в форме прак­тики. Однако для большинства людей практика действительно способствует науче­нию. Это положение, по-видимому, верно для всех уровней обучения и для большин­ства задач, которые ставятся при обучении. Если по той или иной причине (временные ограничения, большое количество обучаемых, риск, сопровождающий действия не­специалиста) настоящая практика невозможна, то ее можно с успехом заменить ум­ственными упражнениями (Dri-skell, Copper & Moran, 1994). Умственные упражнения (mental practice) — это выполнение задачи в уме, без явных физических движений; многие спортсмены постоянно проделывают такие упражнения перед соревнования­ми (Annett, 1994).

Невозможно точно установить оптимальное количество упражнений, физических или умственных, необходимых для подготовки каждого конкретного человека к вы­полнению определенной работы, однако в литературе можно найти два проверенных временем совета на этот счет.

1. Повторные упражнения наиболее эффективны для формирования моторных на­выков или для обучения любой работе, в которой задействована память.

2. Распределенные (во времени) упражнения более эффективны для обучения вы­полнению любых задач, чем интенсивные серии упражнений.

Данные советы следует воспринимать как общее руководство к действию, а не как жесткие правила. В процессе применения результатов научных исследований в облас­ти научения к ситуациям обучения работе возникает ряд трудностей. Одна из основ­ных проблем состоит в том, что задачи, которые используются в исследованиях про­цессов научения, мало напоминают настоящие учебные задачи. Тем не менее эти ре­комендации подкрепляются достаточно убедительными научными данными, чтобы прислушаться к ним.