Глава 1

ОБЩИЙ ОБЗОР

ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

ПСИХОЛОГИИ

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Краткая прогулка по Хоторну Развитие индустриально-организационной психологии

Первые шаги индустриальной психологии

Между двумя войнами: 1920-1940

Индустриальная психология и вторая мировая война

Индустриально-организационная психология сегодня

Индустриально-организационная психология как научная дисциплина

Индустриально-организационная психология и организационное поведение

Индустриально-организационная психология и управление персоналом

Индустриально-организационная психология как профессия

Занятость в индустриально-организационной психологии

Подготовка специалистов в области индустриально-организационной

психологии

Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов

Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов

Будущее индустриально-организационной психологии

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Психология: одна, две или много наук?

Психология в действии краткая прогулка по хоторну

Описывая эксперимент, который проводился в бригаде сборщиц телефонных реле, Рётлизбергер (Roethlisberger) писал в своей книге Management and Morale («Ме­неджмент и трудовой энтузиазм»): «...идея была очень проста. Группу из пяти де­вушек поместили в комнату, где имелась возможность тщательно контролировать условия их работы (сборка телефонных реле), измерять производительность тру­да и внимательно наблюдать за ними. Было решено через определенные проме­жутки времени вносить различные изменения в условия работы и наблюдать, ка­кое влияние эти нововведения окажут на производительность труда. Кроме того,

регистрировались такие показатели, как температура и влажность воздуха, дли­тельность ночного сна каждой девушки, а также тип и количество продуктов, кото­рые девушки употребляли на завтрак, обед и ужин». За два с половиной года было собрано и проанализировано огромное количество материалов.

Что же показали эти данные? Главной особенностью оказалось то, что измене­ние любого из показателей, будь то сокращение времени отдыха, увеличение пе­риодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пяти­дневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возраста­нию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую. Эти данные подтверждают удивившие исследователей результаты прове­денного ранее эксперимента с освещенностью: как увеличение, так и снижение уровня освещенности неизменно оказывало положительное влияние на произво­дительность труда, за исключением единственного случая, когда служащие были вынуждены работать в полумраке...

Одной из причин постоянного роста производительности является изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, име- ющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. «Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес»,— отмечает Рётлизбергер.

Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашива­ли о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, кото­рого интересовали только производственные вопросы, они получили подготовлен­ного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возмож­ность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки.

С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бри­гады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на ра­боту упало настолько, что составило лишь малую долю от этого показателя в дру­гих бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предше­ствовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня.

Фрагмент статьи

«Hawtborne Revisited: The Legend and the Legacy*. Organizational Dynamics, Winter 1975, 3, 66-80.

В ОТРЫВКЕ, приведенном в рубрике «Психология в действии», описан этап одного из наиболее знаменитых и нашумевших экспериментов, проводившихся в области индустриально-организационной психологии. На протяжении более чем 70 лет, про­шедших с начала исследований, которые Фриц Рётлизбергер, Элтон Мэйо (Мауо), Уильям Диксон и другие (Roethlisberger, 1941; Roethlisberger & Dickson, 1939) в тече­ние нескольких лет проводили на заводе Western Electric в Хоторне, штат Иллинойс, эти исследования стали темой множества статей, лекций, семинаров и книг. Вся эта деятельность направлена на разрешение вопроса о том, чем вызван резкий рост произ­водительности труда, снижение количества прогулов и опозданий и улучшение мо­рального духа в бригаде по сборке телефонных реле на заводе Western Electric.

Эффекты, наблюдавшиеся в Хоторне, сначала были сочтены естественным след­ствием того, что отдельным индивидуумам уделялось особое внимание. Это явление, получившее название «хоторнского эффекта», можно определить как изменения по­ведения, вызванные тем, что работнику уделяется особое внимание. Согласно альтер­нативному объяснению, улучшения связывали с тем, что благодаря эксперименту ра­ботники получили возможность активно участвовать в решении производственных вопросов.

Объясняя результаты хоторнских исследований, ученые придавали главное зна­чение производственной социальной среде, влияние которой до этого времени не при­влекало широкого внимания специалистов по индустриально-организационной пси­хологии. Хотя идея о влиянии социальной среды не была совершенно новой, она на­конец дождалась своего времени. С тех пор как исследования поведения людей на работе, так и практика менеджмента стали другими.

Хоторнские исследования послужили стимулом к почти непрекращающимся спо­рам, дискуссиям, проведению повторных анализов полученных данных и дали "им­пульс исследованиям, которые продолжаются и по сей день (например, Chant, 1993; Stafford & Stafford, 1993). В ходе экстенсивных исследований возникло множество вопросов, касающихся проведения этих экспериментов, представленных данных и полученных выводов. В настоящее время ученые сходятся в том мнении, что, по-ви­димому, рост производительности на заводе Western Electric можно объяснить довольно просто: он обусловлен важными изменениями в условиях труда. Вероятно, особое значение имели обратная связь и поощрение хорошей работы (Parsons, 1992).

Несмотря на то что почти все аспекты хоторнского эксперимента оспаривались и было обнаружено много неточностей, важность этих исследований для индустриаль­но-организационной психологии не вызывает сомнений. Целью предпринятых в Хо-торне вмешательств было повышение эффективности производства на заводе Western Electric. Однако в отличие от множества других компаний, предпринимавших такие же попытки, эти вмешательства были спланированы представителями академичес­кой науки о поведении, которые первыми попытались использовать статистические и экспериментальные методы для решения этой прикладной задачи.

В результате хоторнских исследований к производственной социальной среде было привлечено внимание (что подготовило почву для развития организационного на­правления психологии труда и инженерной психологии), произошло стойкое изме­нение практики менеджмента и было стимулировано огромное количество ценных исследований, касающихся поведения людей на производстве. Как и другие события из истории этой области, хоторнский эксперимент и вызванные им споры иллюстри­руют динамический, эволюционный характер теоретических и экспериментальных исследований в индустриально-организационной психологии. Поэтому он был лишь одной из множества вех в развитии этой области психологии.