Внимание — проблема кто возражает против детей?

На протяжении жизни последнего поколения состав рабочей силы в США сильно изменился. В 1980-е годы самый быстрый рост наблюдался в сегменте матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет. В обществе широко обсуждается конфликт, возникающий, когда эти женщины стараются совместить роли деловой женщины и матери. В последнее время с подобными проблемами стали сталкиваться и муж­чины. Многие из них являются отцами-одиночками, но все чаще на мужчин возла­гаются основные обязанности по уходу за детьми в семьях с двумя родителями. Другие мужчины пытаются одновременно быть кормильцами семьи и современ­ными заботливыми отцами. Как замечает один из членов Комитета «Работа и Се­мья» (Corporate Work and Family Committee) корпорации DuPont:

Три года назад забота о детях все еще считапась женской проблемой. Сейчас со­вершенно ясно, что положение изменилось (Saltzman & Barry, 1988).

Что же это за проблема, которая перестала быть «женской проблемой»? В ос­новном это вопрос о том, кто должен обеспечивать и оплачивать присмотр за деть­ми работающих родителей. До недавних пор такой вопрос вообще не вставал; ро­дители должны были справляться своими силами. Если они не могли позволить себе оплачивать услуги частного детского сада или няни, они полагались в основ­ном на родственников или соседей. Если не удавалось найти никого, кто присмот­рел бы за детьми, один из родителей оставался дома, даже если это означало отказ от

профессиональной карьеры или снижение жизненных стандартов. В се­мьях родителей-одиночек это часто приводило к тому, что вместо зарплаты роди­тель получал социальное пособие. Сейчас ситуация изменяется. Растет число организаций, предлагающих своим сотрудникам гибкий график работы, отпуска по уходу за ребенком не только для матерей, но и для отцов, работу по совместитель­ству и программы надомной работы, чтобы сотрудникам было легче успешно со­вмещать выполнение всех своих обязанностей.

В настоящее время, по оценкам специалистов, каждая десятая компания в ка­кой-либо форме предоставляет сотрудникам помощь в воспитании детей. Действуют самые разнообразные программы: от предоставления различных коммунальных услуг до частичного возмещения затрат на присмотр за детьми; в рамках некото­рых программ сотрудникам разрешается оплачивать присмотр за детьми взноса­ми из зарплаты, которые не подлежат налогообложению. Лидером в этой области является корпорация IBM, где имеется постоянный многомиллионный фонд, пред­назначенный для расширения и улучшения качества услуг по уходу за детьми и престарелыми, предоставляемых сотрудникам корпорации в тех городах, где ра­ботают ее отделения.

А как обстоят дела с очевидным решением этой проблемы — с программами по организации детских дошкольных учреждений, которые финансируют и содер­жат компании-работодатели? В 1978 году около 100 компаний предлагали своим сотрудникам услуги детских садов и яслей, работающих на предприятиях компа­ний. Двадцать лет спустя количество таких компаний возросло и, по оценкам, со­ставляет около 10 % самых крупных фирм, среди которых страховая компания John Hancock, банк California Union, компании Marquette Electronics и Lancaster Laboratories и сеть отелей Mariott International. По оценкам администрации компа­нии Mariott, до открытия детских центров проблемы присмотра за детьми и другие личные проблемы были причиной высокой текучести кадров, уровень которой в некоторых отелях сети приближался к 300 %.

Надежных данных в этой области мало, но по всем сообщениям детские цент­ры в компаниях окупаются с лихвой за счет увеличения времени присутствия сотруд­ников на работе, повышения эффективности их работы и преданности организа­ции. После того как в Северной Каролине в компании SAS Institute, которая зани­мается разработкой программного обеспечения для компьютеров, в 1981 году был открыт детский центр, уровень текучести кадров снизился примерно до 4 % (сред­неотраслевой уровень равен 25-35 %). Несмотря на сообщения о таких успехах, преобладающее большинство производственных и деловых организаций не пре-. доставляют на своих предприятиях никаких услуг по присмотру за детьми.

Некоторые компании не помогают своим сотрудникам в воспитании детей, по­скольку не имеют на это средств. В других организациях люди, принимающие ре­шения, просто не считают своей обязанностью участвовать в решении этой про­блемы конкретного сотрудника. Но этичен ли такой подход? Многие менеджеры жалуются на то, что в наше время трудно найти хороших сотрудников. Если это действительно так, то, как только у вас появятся хорошие сотрудники, решение проблемы присмотра за детьми принесет практическую пользу. Эта проблема не , разрешится сама собой; если у вас есть хорошие сотрудники и вы хотите их сохра­нить, то не заставляйте их выбирать между детьми и работой.

Выводы

Несмотря на то что абсентеизм и текучесть кадров — это самостоятельные проблемы, в литературе по индустриально-организационной психологии они были в течение долгого времени тесно связаны между собой. Большинство исследователей считали верным предположение о том, что как абсентеизм, так и текучесть кадров вызваны неудовлетворенностью работой, причем текучесть кадров является окончательным разрешением проблемы неудовлетворенности. Сейчас стало ясно, что такая концеп­туализация неадекватна, и начались независимые исследования каждого из этих ви­дов поведения.

Преданность организации можно определить как воспринимаемую человеком силу связи, существующей между ним и конкретной организацией. Было обнаружено, что меньшая преданность организации коррелирует с большим абсентеизмом и более вы­сокими уровнями текучести кадров. В целом, преданность организации можно уве­личить, если обращаться с сотрудниками справедливо и придерживаться тех стилей менеджмента и политики, которые помогают людям разрешать конфликты между своей работой и личной жизнью.