Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению

Тренировочные задания

В каждой строке найдите изображение предмета, который лучше всего сочетается с пред­метом, изображенном в первом квадрате. Укажите правильный ответ, перечеркнув нужный квадрат жирной линией, идущей из верхнего правого угла квадрата в левый нижний.

Личностные оценки

Личностный тест — это тест, разработанный для сравнения человека со «средним» значением («нормой») по одной или нескольким личностным чертам, таким как доб­росовестность или экстраверсия. Когда-то такие тесты были очень популярны в орга­низациях и использовались при отборе претендентов, желающих поступить на долж­ности торговых работников и менеджеров высших уровней; отбор производился на основе черт, считавшихся важными для успешного выполнения работы. В частности, часто предпринимались попытки использовать личностные тесты для идентифика­ции претендентов с сильной мотивацией к усердной работе и достижению успеха.

Большинству людей кажется разумным предположение о том, что выполнение многих видов работ зависит от личности работника, но из-за неупорядоченного подхода к тестированию личности (а в разных организациях использовались разные тесты в раз­личных целях и с использованием различных стандартов оценки) не удалось накопить достаточно доказательств критериальной валидности этих тестов (Guinon & Gottier, 1965). В результате представители основного направления индустриально-организа­ционной психологии почти не занимались вопросами прикладного тестирования личности до тех пор, пока не была разработана методика метаанализа.

Метаанализ позволяет психологам изучать результаты исследований личности, рассматривая их в целом и выявляя их общий смысл. Результаты этих исследований говорят о существовании пяти важнейших личностных факторов, которые обычно на­зывают «Большой Пятеркой». Основная посылка этой системы классификации со­стоит в том, что краткие выводы о личности можно сделать на основе пяти основных параметров (Digman, 1990). Разные исследователи несколько по-разному называют эти параметры, но в примере 3.3 представлены характерные термины и связанные с ними характеристики. Некоторые критикуют такую систему классификации (напри­мер, Block, 1995; Schmit & Ryan, 1993), но она принята многими индустриально-орга­низационными психологами (Mount, Barrick, & Strauss, 1994).

Большое преимущество принятой системы классификации черт личности заклю­чается в том, что она дает исследователям общую систему координат, в которой можно изучать возможные связи между чертами личности и разнообразными видамипроиз-водственного поведения. До сих пор результаты таких исследований были удивитель­но постоянными; было обнаружено, что, в то время как разные черты имеют умеренную валидность по определенным критериям в некоторых профессиях, добросовестность (см. пример 3.3) постоянно оказывается валидной предсказывающей переменной по различным критериям и в различных профессиональных группах (Barrick & Mount, 1991). На втором месте, если можно так выразиться, находится экстраверсия — черта, которая оказывается наиболее важной для работ, куда входит весомая социальная компонента, таких как торговля или работа в команде.

После идентификации по крайней мере двух личностных черт, обладающих кри­териальной валидностью во многих производственных ситуациях, исследователи на­чали изучать использование тестов, измеряющих эти черты, таких как NEO Five-Factor Inventory (пятифакторный вопросник; Costa & McCrae, 1992). В ходе исследований некоторые психологи обнаружили, что прогностическое значение личностных тестов для прогнозирования производственного поведения повышается, если использовать их в сочетании с тестами когнитивных способностей, а не по отдельности (например, Baehr&Orban, 1989).

Использование тестов когнитивных способностей наряду с личностными тестами при отборе претендентов на рабочие места также помогает предотвратить негатив­ные реакции со стороны претендентов, которые не понимают, какое отношение имеют личностные тесты к будущему выполнению работы (Rosse, Miller & Stecher, 1994).

Сформулировав пункты теста таким образом, чтобы они конкретно касались ра­боты, по-видимому, можно также показать претендентам связь между пунктами тес­та и работой (Schmit, Ryan, Stierwalt & Powell, 1995). Формулировку «Я всегда хоро­шо ладил с другими людьми» можно заменить на «Я всегда хорошо ладил со своими коллегами». В производственной ситуации вторая формулировка пункта обладает большей «внешней валидностью», то есть она кажется человеку, проходящему тес­тирование, более подходящей для данной цели.

Тесты, позволяющие получить оценки черт личности, относящихся к «Большой Пятерке», конечно же, не являются единственными личностными тестами, которыми можно воспользоваться при отборе персонала. Например, фирма Caliper Human Strategies Inc. разработала инструмент, предназначенный специально для тестирования при приеме на работу. Тест Caliper Profile состоит из болеечем 150 вопросов и должен давать полную картину того, насколько претендент соответствует требованиям дан­ной работы и организации.

Общие проблемы, касающиеся измерений при тестировании личности, пока не ре­шены. Тем не менее, как отмечают Хоган, Хоган и Роберте (Hogan, Hogan & Roberts, 1996) в своем обзоре вопросов, которые чаще всего задают о личностных оценках в ситуации приема на работу, «а) хорошо сконструированные оценки нормальной лич­ности являются валидными прогностическими факторами для выполнения работы практически по всем профессиям, [и] б) их применение не ущемляет прав претенден­тов, принадлежащих к группам меньшинств» (стр. 469).

Многих работников кадровых служб организаций, которые уже давно считают, что личность является важнейшим фактором адаптации ко многим профессиям и успеха в них, радует тот факт, что представители основного направления индустриально-организационной психологии вернулись к исследованию вопросов личностного тестирования. К числу таких профессий относятся профессии продавца, представителя бюро обслуживания клиентов, авиадиспетчера, полицейского и санитара психиатрической больни­цы. В этих и других производственных контекстах имеет также большое значение та­кая поведенческая черта, как честность, и все более широкое распространение получают инструменты для оценки этого качества, которые называются тестами на честность.