Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности

Дружелюбие

Способный к сотрудничеству, благожелательный, склонный доверять людям

Интеллектуальная и культурная открытость новому опыту

Эстетически восприимчивый, обладающий воображением, интеллектуальный

Сознательность, самоконтроль

Ориентированный на достижения, надежный, организованный, настойчивый, от ветствен­ный

Экстраверсия, энергичность

Активный, энергичный, аесертивный, общительный, разговорчивый

Эмоциональная стабильность, устойчивость

Спокойный, уверенный

Примечание: Разные исследователи используют различные термины для обозначения этих пяти факторов. Перечисленные здесь названия вместе с соответствующими описательными терминами являются репрезентативными. Они расположены в алфавитном порядке, а не в порядке их относи­тельного значения.

Тесты на честность

Тест на честность — это отборочный инструмент, предназначенный для выявления людей, склонных к нечестности или другому поведению, из-за которого на работе могут возникнуть проблемы. Существует много таких тестов, и в настоящее время они повсеместно используются для отбора претендентов на самые разные должности, связанные с обеспечением безопасности или доступом к товарам и наличным день­гам. В процессе практического использования этих тестов возникает ряд вопросов. Наиболее важным их них является вопрос о том, обладают ли тесты на честность кри­териальной валидностью, достаточной для того, чтобы можно было не беспокоиться о нарушении права на невмешательство в частную жизнь и ограничении возможности получить работу.

По правде говоря, большинство индустриально-организационных психологов сна­чала относились к тестам на честность с сомнением. Одним из следствий такого скеп­тицизма стало то, что эти инструменты были подвергнуты тщательному исследова­нию. К настоящему времени эти исследования дали в целом благоприятные резуль­таты (например, Goldberg, Grenier, Guion, Sechrest & Wing, 1991; Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993). Например, в одном исследовании по результатам теста на честность удалось успешно предсказать, кто из 111 работников магазина впоследствии (дей­ствительно) будет пойман на воровстве (Bernardin & Cooke, 1993).

Экономические потери американского бизнеса за счет краж, совершенных соб­ственными сотрудниками, составляют от 15 до 125 миллиардов долларов в год. Даже если верна самая низкая оценка, очевидно, что возможность отсеивать сотрудников, склонных к нечестности, может быть жизненно важной для некоторых компаний. Однако требуют разрешения некоторые проблемы, связанные с этим инструментом отбора. И основная из них касается тех людей, которые проводят тестирование и оце­нивают его результаты.

Ввиду серьезности последствий, ожидающих человека, который не прошел «тест на честность», кажется совершенно ясным, что итоги его результатов должны подво­дить только люди, имеющие необходимую для этого квалификацию. Тем не менее почти 60 % издателей тестов на честность, ответивших на широкомасштабный опрос АРА, на момент проведения опроса продавали эти тесты совершенно бесконтрольно (Camara & Schneider, 1994). Из-за связанной с этим возможности неправильного использования тестов они были запрещены в штате Массачусетс, и ожидается, что другие штаты последуют этому примеру. Но если тесты на честность вызывают споры, то существуют и такие отборочные методы, которые приняты почти всеми, — это тесты рабочей выборки.