Личные переменные и текучесть кадров

Среди исследований, посвященных поиску личных переменных, которые связаны с текучестью кадров, преобладают исследования удовлетворенности работой. Получен­ные результаты очень похожи на результаты исследований связи между удовлетво­ренностью работой и абсентеизмом. Между удовлетворенностью работой и текучес­тью кадров обычно обнаруживают отрицательную корреляцию (например, Wright & Bonnett, 1993), но она не особенно сильна. Некоторые исследователи, однако, счита-ют, что определенные переменные могут оказывать негативное влияние на точность выводов, касающихся этой связи. Карстен и Спектор (Carsten & Spector, 1987) про­вели обзор 47 исследований связи между удовлетворенностью работой и текучестью кадров и обнаружили, что корреляция между этими переменными зависела от уров­ня безработицы, существовавшего во время исследования.

Предположение о том, что при маленькой вероятности найти другую работу люди будут реже уходить со своей работы, даже если она их не удовлетворяет, кажется впол­не разумным. В этом случае оценки удовлетворенности работой будут слабо коррелировать с текучестью кадров. Несмотря на очевидную логичность этого предположения, результаты других исследований не обнадеживают (например, Hui, 1988; Steel & Griffeth, 1989). Тем не менее дальнейшие исследования могут оказаться полезными, поскольку продолжают накапливаться данные о влиянии, оказанном на возмож ности трудоустройства широкомасштабными сокращениями штатов, которые проводились в 1990-е годы.

Опосредующая переменная — см. стр. 62.

В исследованиях этого направления появилась новая переменная, которая, воз-можно, опосредует связь между удовлетворенностью работой и текучестью кадров, — это индивидуальная предрасположенность к удовлетворенности как таковой. Неко­торые результаты, подтверждающие такую возможность, получены в исследовании, о котором сообщают Гупта, Дженкинс и Бейер (Gupta, Jenkins & Beehr, 1992). Эти исследователи обнаружили, что люди, часто меняющие работу, склонны сохранять свои установки по отношению к старой работе, перенося их на новую, даже если эти работы существенно отличаются. В другом исследовании Джадж (Judge, 1993) обна­ружил, что чем более позитивными были общие диспозиции медицинских сестер из исследуемой выборки, тем сильнее была связь, наблюдавшаяся между текучестью кадров и неудовлетворенностью работой. Чаще всего уходили с работы те медицин­ские сестры, которые были в целом удовлетворены жизнью, но не удовлетворены своей работой. В этом исследовании, так же как в исследовании Гупты, в качестве критерия использовалась фактическая текучесть кадров, а не выраженные намерения оставить работу.

Несмотря на то что в литературе о текучести кадров доминирующей переменной является удовлетворенность работой, это не единственная исследуемая индивидуаль-­

ная характеристика. Исследуются также такие переменные, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, выраженные потребности в личном росте на работе, исто­рия работы на предыдущих должностях, степень соответствия работы ожиданиям, намерения оставить эту работу и уровень выполнения работы. Уровень выполнения работы (высокий, средний, низкий) — это личная переменная, которая особенно ин­тересует индустриально-организационных психологов с точки зрения ее связи с те­кучестью кадров. Можно ожидать, что выполнение работы непосредственно влияет на текучесть кадров, поскольку информация об этой переменной релевантна как лег-кости, с которой человек меняет работу, так и желательности этого шага.

Дрейер (Dreher, 1982) в течение 15 лет проводил исследование текучести кадров в большой государственной нефтедобывающей компании и не обнаружил доказательств того, что за исследованный период времени из компании ушли именно лучшие с точ­ки зрения выполнения работы сотрудники. Многочисленные оценки выполнения работы, профессиональной пригодности, потенциала и успеха продвижения по службе 500 сотрудников, добровольно покинувших компанию, подтверждали противополож­ную гипотезу.

В исследовании Дрейера и оставшиеся на работе, и уволившиеся сотрудники нача­ли работать в компании примерно в одно и то же время, но для тех, кто остался на работе, среднегодовое количество повышений по службе и оценки выполнения работы были существенно выше, чем для уволившихся. Келлер (Keller, 1984) обнаружил ана­логичный паттерн соотношения между выполнением работы и текучестью кадров на промышленном предприятии среднего размера (см. также McEvoy & Cascio, 1987). Еще одно, хотя и не столь непосредственное, подтверждение предлагают Уэрбел и Бедейан (Werbel & Bedeian, 1989), обнаружившие, что среди испытуемых из группы бух­галтеров именно те, которые были старше по возрасту и хуже выполняли работу, вы­ражали самые сильные намерения уйти с этой работы.

Не все исследования подтверждают вывод о том, что более вероятно доброволь­ное увольнение из организации сотрудников с низкими уровнями выполнения рабо­ты. Некоторые исследователи обнаруживают прямо противоположную связь — бо­лее вероятен уход лучших по уровню выполнения работы сотрудников (например, Bassett, 1967; Martin, Price & Mueller, 1981). Имеются также доказательства того, что уход сотрудников, находящихся на обоих концах континуума выполнения работы (уровни выше и ниже среднего), более вероятен, чем уход сотрудников со средним уровнем выполнения работы (например, Jackofsky, Ferris & Breckenridge, 1986; Zenger, 1992). В таком случае график зависимости между выполнением работы и текучестью кадров будет не прямой линией, а U-образной кривой. В недавно проведенном мета-анализе 55 исследований были получены дополнительные подтверждения наличия нелинейной связи между этими переменными (Williams &. Livingstone, 1994).

Нелинейная связь — см. стр 62.

Вопрос ни в коем случае нельзя считать окончательно решенным, но исследова­ния, подобные описанным, неизбежно приводят к выводу о том, что при некоторых условиях существует зависимость между уровнем выполнения работы и решением сотрудника оставить данную работу. Это влияние не всегда бывает прямым; другая возможность заключается в том, что уровень выполнения работы может оказывать косвенное влияние на текучесть кадров, опосредуя связь между удовлетворенностью и текучестью кадров. Как показано на рис. 7.7, Спенсер и Стирс (Spencer & Steers, 1981) обнаружили, что с ростом удовлетворенности текучесть кадров уменьшалась,

но только среди сотрудников с низким уровнем выполнения работы (пунктирная линия). Текучесть кадров среди сотрудников с высоким уровнем выполнения рабо­ты (сплошная линия) мало изменялась с ростом удовлетворенности работой.

В основе одной из возможных интерпретаций данных Спенсера и Стирса лежит тот факт, что разные люди связывают с работой различные ожидания. В большин­стве организаций сотрудники с низким уровнем выполнения работы обычно получа­ют меньшую часть официальных вознаграждений (например, перевод в другую кате­горию с более высокой зарплатой), которые полагаются за приемлемое или превос­ходное выполнение работы. Если эти вознаграждения имеют для человека очень большое значение, то он (она) будет выражать меньшую удовлетворенность работой, чем другие столь же «плохие» работники, которые находят удовлетворение в других аспектах рабочей ситуации (таких как совместимость с коллегами). Люди из первой группы плохих работников могут уйти, чтобы найти себе место получше, в то время как сотрудники из второй группы, возможно, не заинтересованы в уходе из организа­ции.

В заключение этого параграфа приводится несколько других примеров из исследо­ваний, посвященных поиску возможных зависимостей между текучестью кадров и индивидуальными переменными.

• Возраст. В разных исследованиях получены различные результаты, но авторы недавно проведенного широкомасштабного (более 42000 испытуемых) метаанализа литературы за период с 1959 по 1993 год заключили, что между возрастом человека и его решением уйти из организации нет содержательной связи (Healy, Lehman & McDaniel, 1995).

• Поиск работы. В период времени между появлением намерения покинуть работу и фактическим увольнением многие люди активно ищут другую работу. Блау (Blau.

1993) сообщает, что прогнозы текучести кадров, сделанные на основе информа­ции о подобном поведении, намного точнее, чем прогнозы на основе установок и намерений.

• История работы на предыдущих должностях. Анализ историй более 1500 испы­туемых показал, что частые смены работы в прошлом (синдром «хобо», или «ле­туна») являются прогностическим признаком текучести кадров в настоящем даже после введения контроля возможных искажающих (confounding) переменных (Judge & Watanabe, 1995).