Количественный подход к отбору сотрудников

Когда информация о предполагаемой успешности работы индивидуума оценивается в соответствии с установленным правилом обработки числовых данных, этот процесс можно назвать количественным прогнозированием. При клиническом прогнозирова­нии о каждом случае выносятся отдельные суждения; количественный подход основы­вается на правилах использования числовых данных. Самое простое из этих правил обработки множества элементов информации о претенденте на должность сводится к тому, что каждый элемент информации используется один раз в пошаговом процессе, причем на каждом шаге часть претендентов отсеивается. Такой процесс называется многоступенчатой стратегией (multiple-hurdle strategy). При использовании этого правила принятия отборочных решений необходимо выполнять два важных условия.

Во-первых, должна существовать возможность ранжирования способностей и ха­рактеристик претендента, оцениваемых в процессе отсеивания. Можно, например, по­ставить на первое место основные способности, имеющиеся у большинства людей (ко­торые иногда называют универсалиями), а следом за ними расположить более редко встречающиеся способности, связанные с выполнением конкретной работы (Smith, 1994). Процедуру ранжирования можно сделать более строгой, если положить в ее основу учет коэффициентов валидности использованных отсеивающих методов, на­чиная с самого высокого коэффициента.

Второе условие, которое должно выполняться при многоступенчатом принятии решений, состоит в том, что на каждом этапе должен быть введен четкий и прошедший проверку на валидность стандарт принятия или отвержения претендента — порог при­годности (cut-off score). Порог пригодности — это заданное значение результата тес­та или какой-нибудь другой оценки. Претенденты на получение работы, обучение, поступление в колледж или реализацию других возможностей, имеющие результат ниже порога пригодности, исключаются из дальнейшего рассмотрения в качестве воз­можных кандидатов. В настоящее время ведутся весьма активные исследования про­цедур, с помощью которых устанавливается черта отсекания, но математические под­робности этих исследований лежат за рамками нашего обсуждения. Для наших целей вполне достаточно представления о черте отсекания как об установленном показате­ле, отражающем статистическую вероятность успешной работы.

При тестировании в организациях с целью профессионального отбора статисти­ческие вероятности успешной работы определяются посредством той же процедуры, которая применяется для доказательства валидности по критерию. Одним из спосо­бов демонстрации связи между результатами теста и вероятностью успешной работы является составление диаграммы индивидуальных ожиданий (individual expectancy chart), показанной на рис. 4.2. Эта диаграмма содержит информацию об ожидаемом исполнении работы или ожидаемой успешности обучения индивидуумов, получив­ших различные результаты при прохождении одного и того же теста. Например, для претендентов с результатами теста между 50 и 60 баллами (из 100 возможных) шан­сы успешной работы распределяются примерно 50:50. В прошлом около половины сотрудников с такими показателями тестов в момент поступления на работу получа­ли впоследствии оценки выполнения работы «очень хорошо».

Для составления диаграммы индивидуальных ожиданий необходимо много време­ни, а при многоступенчатом принятии решения такая диаграмма является основой для определения черты отсекания только на одной «ступеньке» (этапе отбора). Необходи­ма большая подготовительная работа по созданию нескольких «ступенек», проверке их валидности и определению соответствующих критериев принятия или отвержения (черты отсекания) претендентов, но именно этот процесс является тем фактором, ко­торый делает количественные подходы к профессиональному отбору более успешны­ми, чем клинические подходы.

Многоступенчатая стратегия — не единственное правило принятия решений, ис­пользуемое для оценки отсеивающей информации при принятии отборочных реше­ний. Одним из вариантов является метод множественного порога пригодности (multiple cut-off), когда все претенденты проходят через все отсеивающие процедуры, и канди-

датами становятся только те, чьи результаты выше порогового значения, установлен­ного для каждой из этих процедур. Затем этих кандидатов можно ранжировать от наиболее до наименее предпочтительных в соответствий с их относительным положением и принять соответствующее отборочное решение.

Количественные методы принятия кадровых решений имеют несколько преиму­ществ по сравнению с клиническим прогнозированием. Их валидность доказана, боль­шинство людей воспринимают их как более объективные, и они удовлетворяют крите­риям свободной от дискриминации практики трудоустройства. Тем не менее многие люди возражают против столь строго учета числовых показателей при отборе новых сотрудников. Они считают, что даже при использовании количественного метода в качестве основного человеческие суждения все равно остаются важными. Как в любой организационной деятельности, при выборе одного из различных подходов к оценке отсеивающей информации необходимы компромиссы, и просто невозможно назвать какую-либо единственную стратегию, которая всегда бывает «наилучшей».

Какие бы методы отсеивания ни использовались и как бы ни обрабатывалась по­лученная информация для принятия отборочного решения в каждом конкретном слу-чае, надо осуществлять контроль над процедурами отбора. Постоянная бдительность необходима, во-первых, потому, что все меняется. Изменяются характер работы и ха­рактеристики претендентов, и с какого-то момента проверенные и испытанные мето­ды отсеивания перестают быть полезными или же их применение уже не позволяет полностью решить поставленные задачи. В результате приходится отказываться от старых, надежных и валидных тестов для машинисток или вводить дополнительные тесты, которые позволяют лучше прогнозировать овладение навыками, необходимы­ми для работы па новой технике.

Вторая причина необходимости контроля над процедурами отбора связана с про­блемой ограничения диапазона результатов теста. Правильный профессиональный отбор должен приводить к постепенному повышению уровня выполнения работы в организации, поскольку отсеиваются люди, которые с малой вероятностью могут стать успешными сотрудниками. В результате этого процесса диапазон оценок выполнения работы (критерия) сужается, и старые значения черты отсекания могут стать непригодными (Linn, Harnish & Dunbar, 1981). Как и любые научные исследования, работу ио валидации процедур отбора, используемых в организациях, никогда нельзя считать окончательно завершенной.

Ограничение диапазона — см. стр 94.

Правовые аспекты отбора сотрудников

Поскольку законы, регламентирующие практику использования трудовых ресурсов, постоянно изменяются, то контроль над существующими процедурами отбора сотруд­ников был бы совершенно необходим даже в случае отсутствия других причин, пере­численных выше. Правовой основой этой практики по-прежнему остается Закон о гражданских правах 1964 года, но регулярно появляются новые судебные решения и законодательные акты. Работодатели должны выполнять Закон о гражданских пра­вах 1991 года, а также Закон об иммиграционной реформе 1986 года, который запре­щает дискриминацию при приеме на работу по отношению к законно находящимся в стране иностранцам. В 1986 году была также принята поправка к Закону 1967 года о возрастной дискриминации в сфере труда, и теперь обязательный уход на пенсию при достижении пенсионного возраста считается незаконной дискриминацией, за исключением некоторых определенных законом случаев.

Самое большое влияние на отбор сотрудников оказывает, по-видимому, принятый в 1990 году Закон о правах американцев-инвалидов, который запрещает дискри­минацию в сфере труда, направленную против людей с физическими или психиче­скими недостатками, и распространяется на всех работодателей, за исключением са­мых мелких компаний (см. Пример 4.1). Согласно этому закону организации обязаны не только вносить разумные изменения в обустройство рабочих мест, чтобы приспо­собить их для работы людей с физическими недостатками, но и включить американ­цев-инвалидов в обязательные планы предоставления льгот, которые раньше распро­странялись только на женщин и членов групп меньшинств.

В 1993 году Комиссия по соблюдению равных прав на труд (ЕЕОС) получила око­ло 15 000 жалоб, связанных с нарушениями Закона о правах американцев-инвалидов, а в 1994 году, когда действие закона было распространено на более широкий круг работодателей, число таких жалоб резко возросло. К середине 1995 года в комиссии накопилось в общей сложности более 120000 жалоб (на несоблюдение этого и других законов). Чтобы облегчить нагрузку, руководство комиссии приняло новую систему приоритетов, позволяющую ЕЕОС не рассматривать случаи якобы имевшей место дискриминации, которые явно не заслуживают рассмотрения (или не подпадают под юрисдикцию комиссии). Готовятся инструкции по рассмотрению случаев, сочтенных имеющими первостепенное общенациональное значение. Можно ожидать, что оба эти изменения повлияют на кадровую политику организаций, но полное понима-

ние последствий этого влияния придет только через некоторое время. Суть влияния законов на процедуры отбора вполне можно сформулировать так: «Держать эту об­ласть под контролем».