Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы

ПРИМЕЧАНИЕ: Двумя распространенными ошибками при аттестации являются: 1)тенден­ция выставлять едва ли не каждому средний балл по всем показателям, вместо того чтобы проявлять в своих суждениях больше критичности, — аттестующий должен использовать не только среднюю часть шкалы, но и ее крайние участки; и 2) «гало-эффект» — тенденция выставлять одному и тому же человеку оценку «отлично» или «плохо» по всем показателям на основании общего впечатления, производимого аттестуемым на аттестующего.

1. Выполнение работы
Объем работы — норма, которую человек выполняет за рабочий день.
I 1	1 1		1 I	1 1
Делает лишь столько, сколько от него требуют.	Высочайшая производитель­ность труда.	Не удовлетво­ряет минималь­ным требованиям.	Объем работы удовлетвори­тельный.	Очень трудолюбив, делает больше, чем требуется.
Комментарии-________________________________________________________________
Точность — правильность выполнения должностных обязанностей.
1 1	1 1
За его работой требуется самый минимальный контроль: почти всегда точен.	Обычно точен: делает нормативное число ошибок.	Небрежен: делает одни и те же ошибки.	За его работой требуется незначительный контроль; точен и аккуратен большую часть времени.	Часто допускает ошибки.
Комментарии-________________________________________________________________
Креативная способность —способность подавать новые идеи, находить новые и лучшие пути выполнения производственных операций и проявлять воображение.
1 1	1 1		1 1	1 1
Способность воображения не выше средней; новые идеи подает не слишком часто.	Редко подает новые идеи; лишен воображения.	Постоянно ищет новые и лучшие пути выполнения производствен­ных операций; имеет богатое воображение.	Часто предлагает новые способы выполнения производственных операций; имеет богатое воображение.	Иногда может подать новую идею.
Комментарии:________________________________________________________________

Предрасположенность, связанная с гало-эффектом, может иметь как положитель­ную, так и отрицательную направленность. Но в любом случае ее результатом будет общая схожесть оценок, касающихся конкретного человека, по всем пунктам оценоч­ного инструмента. Примером этого являются действия аттестующего под номером 1 в табл. 10.1. Подобная схожесть отметок может быть объяснена поведением аттесту­емого (Murphy & Reynolds, 1988), но этим объяснением едва ли можно обойтись, если такая тенденция прослеживается при оценках значительного числа работников (Cummings & Schwab, 1973).

В отличие от оценочных установок ошибки ореола нельзя избежать, меняя оце­ночный метод; возникают сомнения в том, можно ли ее вообще проконтролировать. По-видимому, даже узко специализированные рейтинговые шкалы оценки поведе­ния остаются для нее уязвимыми. В своем всестороннем обзоре публикаций, посвя­щенных проблеме гало-эффекта в исследованиях оценки выполнения работы, Бал-зер и Салски (Balzer & Sulsky, 1992) приходят к выводу, что гало-эффект исследуется более адекватно как когнитивный метод обработки информации, а не как мера качества выполненной работы (см. также Murphy, Jako & Anhalt, 1993).

Гало-эффект как форма обработки информации интересен тем, что предсказуема лишь тенденция совершения такой ошибки, но не ее направленность. Редко бывает возможно точно предсказать, па оценке какого аттестуемого скажется позитивная предрасположенность аттестующего, а на оценке какого — негативная, Другой при­мер представляют ошибки, вызванные предубежденностью или стереотипным мыш­лением аттестующего.

Было выявлено, что разнообразные характеристики аттестуемого, которые, по-видимому, дают повод для проявления предубежденности или стереотипов в произ­водственной ситуации, являются возможными источниками предрасположенности аттестующего при оценке выполнения работы. Среди наиболее часто исследуемых характеристик: пол (например, Maurer & Taylor,1994; Sidanius & Crane,1989), расо­вая принадлежность (например,Kraiger & Ford,1985; Landau,1995), возраст (напри­мер,Finkelstein,Burke & Raju,1993;Waldinan & Avolio,1986) и внешняя привлекательность (например, Collins & Zebrowitz,1995;Ross & Ferris,1980). Результаты этих исследований весьма разнятся между собой; в одних случаях была выявлена систематическая негативная предрасположенность при оценке работы в отношении жен-

Таблица 10.1

щин, цветных, работников старшего возраста и людей с не слишком привлекательной внешностью, в других же случаях она себя не обнаруживала.

В какой-то степени противоречивые результаты исследования различий, обуслов­ленных личностью аттестуемого, при оценке работы являются отражением факти­чески существующих различий. Как указывают Даннетт и Борман (Dunnette & Вог-man, 1979), выявленные различия при оценке мужчин и женщин, белых и цветных, а также других групп могут быть вызваны реальными различиями в выполнении рабо­ты, предрасположенностью аттестующих пли комбинацией этих двух факторов, а большинство исследователей не отделяют эти причины друг от друга.