Батареи тестов

Главные категории отсеивающих тестов, которые в настоящее время используются в организациях — тестов способностей, личностных тестов, тестов на честность и тес­тов рабочей выборки, — отдельно рассматривались в главе 3, и их часто проводят также по отдельности. Некоторым поступающим на работу предлагается только один тест; другие проходят несколько тестов, но в разное время. В ряде случаев претенденты на получение работы в течение половины или целого дня проходят батарею тестов, то есть группу предлагаемых по очереди тестов. В типичную батарею тестов для отсеи-вания стажеров по менеджменту могут входить тест суждений (test of judgement), личностный тест и тест интеллекта, а также тест рабочей выборки и биографическая анкета.

Многократное тестирование часто (но не всегда) проводится в специальном по­мещении, которое называется оценочным центром, где претенденты проводят от од­ного до семи дней, необходимых для их оценки. Такая процедура впервые была эк­стенсивно использована психологами в А Т&Т( Американской телефонной и телеграф­ной компании) для получения информации, необходимой для развития потенциала сотрудников и принятия решений об их продвижении по службе внутри компании.

С тех пор как психологи создали первый оценочный центр в компании А Т&Т, эта идея получила развитие, и оценочные центры стали использоваться не только для оценки сотрудников, по также и для отсеивания при приеме на работу. Они исполь­зуются для отбора специалистов по многим профессиям, в том числе менеджеров, администраторов школ ( Schmitt, Schneider & Cohen, 1990) и полицейских (Coulton & Feild, 1995). Чаще всего оцениваются такие характеристики, как профессиональная ориентация, мотивация к работе, способность к лидерству, межличностные навыки, административные навыки и способность работать в условиях стресса. Личностные тесты могут быть полезными также и в сочетании с другими оценками (например, Goffin, Rothstein & Johnston, 1996). Эти качества можно оценивать и в другой обстановке, используя методики оценочных центров, но в «Руководстве по работе оценочных центров» (Assessment Center Guidelines, 1989) ясно сказано, что тестирование в «оценочном центре» и использование «методики оценочного центра» — это далеко не одно и то же. Обзор значительного количества исследований, посвященных изучению эффективности оценочных центров, показал, что имеются убедительные доказательства надежности и критериальной валидности этого подхода (Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987). Тем не менее авторы обзора рекомендовали организациям с осторожностью пользоваться результатами, полученными в оценочных центрах, поскольку обнаружены факты, свидетельствующие о том, что выполнение работы в оценочном центре может быть ситуационно-специфичным (т. е. характерным только для оценочного центра), поэтому полученные там оценки нельзя счи­тать общими (например, Bycio, Alvares & Hahn, 1987).

В течение нескольких лет, прошедших со времени этой публикации, мало что из­менилось. По мере возрастания популярности оценочных центров проводятся более широкомасштабные исследования на эту тему. Все эти исследования дают доказа- тельства критериальной валидности и почти не говорят о том, что тестирование в оценочных центрах сказывается неблагоприятно на некоторых группах (adverse impact). Тем не менее исследователям по-прежнему не удается доказать конструкт- ную валидность процедуры, используемой в оценочных центрах, и в настоящее время это остается центральной проблемой данной области исследований. Как выразились Лэнди, Шенкстер и Кёлер, «оценочные центры остаются загадкой. Они вроде бы «срабатывают», но почему — неясно» (Landy, Shankster & Kohler, p. 277).

Конструктная валидность — см. стр. 87.