Определение потребностей в кадрах

Набор новых сотрудников начинается с определения потребностей в кадрах, то есть количественного и профессионального состава сотрудников, необходимых в опреде­ленный период времени. В идеальном варианте все подразделения организации со­ставляют заявки о своих кадровых потребностях, основанные на официальном плани­ровании человеческих ресурсов. Планирование включает разнообразную деятельность: анализ работы, учет имеющегося персонала, продвижение сотрудников по служеб-

Набор сотрудников из числа людей, уже работающих в данной организации (internal recmiting), дает ей много преимуществ, в том числе связанных с мотивацией, способствуя проведению политики расширения профессиональных возможностей для своих сотрудников.

ной лестнице и прогнозирование, причем все это должно быть скоординировано с долгосрочными и краткосрочными бизнес-планами и целями организации (Jackson & Schuler, 1990).

Официальное планирование людских ресурсов является желательной основой для набоpa новых сотрудников, но не всегда удастся установить систематическую связь между этими двумя видами деятельности. Очень часто набор начинается из-за нео- жиданных отказов сотрудников продлить трудовые контракты (terminations) или вне- запного расширения организации, например, когда фирма заключает большой кон- тракт, который невозможно выполнить уже имеющимися силами. Многие большие компании набирают сотрудников почти непрерывно либо для компенсации текучести кадров, либо в качестве подготовки к удовлетворению будущих потребностей в персонале.

В компании Minnesota Mining and Manufacturing (ЗМ) действует программа подачи предваритедьных «заявок» на специалистов (designated requisitions), которая является примером планомерной непрерывной подборки кадров, связанной с официальным планированием людских ресурсов. Представители компании ЗМ постоянно посещают 25-30 тщательно отобранных университетов с целью привлечения их выпускников, чтобы ежегодно заполнять определенное число вакантных должностей начального уровня. Количество этих мест («заявка») определяется числом утвержденных официальных заявок на новых сотрудников, которые ежегодно подают менеджеры компании в контексте своих бизнес-планов.

Где искать кандидатов на вакантные должности

Компания Minnesota Miningand Manufacturing ежегодно набирает определенное число новых сотрудников из числа выпускников университетов, то есть из внешнего источ­ника. Но, кроме того, компания ЗМ проводит политику внутреннего продвижения по службе, а также помогает квалифицированным незанятым сотрудникам (чьи должно­сти были или скоро будут сокращены) найти работу в других подразделениях компа­нии. Эти уже работающие сотрудники являются внутренним источником для запол­нения вакантных должностей в компании. Набор сотрудников как из внутренних, так и из внешних источников имеет свои преимущества и недостатки, и большинство организаций, как и компания ЗМ, используют комплексные стратегии.