Поведенческие и установочные корреляты организационного климата

Трудности, с которыми сталкиваются индустриально-организационные психологи и другие специалисты при достижении согласия в отношении содержания понятия орга­низационного климата и его оценки, стали причиной появления соответствующих трудностей в их исследованиях влияния этой переменной на поведение людей на ра­боте. Поэтому нижеследующие выводы, почерпнутые из публикаций последних лет, носят весьма общий характер.

Корреляты — см. стр. 63.

Переменная — см. стр. 44.

Во-первых, существует множество характеристик организации, взаимодействие которых определяет ее климат. Поведение руководящих работников является, по-видимому, наиболее значимым средством, путем которого эти характеристики пере­даются индивидуальным работникам (например, Kozlowski & Doherty, 1989; Schneider, Gunnarson & Nilcs-Jolly, 1994), но это лишь один из детерминантов климата. Среди других важных аспектов: величина и возраст организации, ее физическая среда, осо­бенности планирования работы и виды вознаграждения, которые она предлагает ра­ботникам (Field & Abelson, 1982).

Детерминанты — см. стр. 64.

Второе утверждение, которое можно здесь сделать, состоит в том, что ряд пере­менных, включая характер работы человека, коллектива, в котором он трудится, и его личности (например, Hcrshberger, Lichtenstein & Knox, 1994), влияет на то, как любой человек будет рассматривать различные элементы, составляющие климат. Было отмечено, что среди работников часто можно обнаружить заметное согласие в отно­шении царящего в организации климата, но внутри этого консенсуса остается немало возможностей для того, чтобы одни работники оценивали организацию совершенно иначе, чем другие.

Третий общий вывод, который можно сделать на основании исследований клима­та, сводится к тому, что упомянутые индивидуальные отличия также влияют на то, как люди реагируют на организационный климат, каким бы образом он при этом ни воспринимался. А это означает, что даже если два работника оценивают климат орга­низации схожим образом, они могут реагировать на него совершенно по-разному в смысле своего поведения на работе и, установок по отношению к ней. В этом, наряду с трудностями оценки, может заключаться одна из причин, почему оказываются не слишком успешными исследования связи между общими оценками организационно­го климата и поведением человека на работе.

Исследования индустриально-организационных психологов, в которых изучались конкретные аспекты климата, были более удачными. Например, было установлено, что характер «климата обучения» в организации влияет на то, насколько успешно навыки обучения передаются из среды обучения в производственную среду (Rouiller & Goldstein, 1993). Скотт и Брюс (Scott & Bruce, 1994), занимавшиеся исследования­ми в другой области, сообщают, что воспринимаемый «инновационный климат» орга­низации связан с тем, в какой степени в организации проявляется инновационное поведение. Было также высказано предположение, что организациям свойственен ярко выраженный «когнитивный климат», связанный с тем, какой образ мышления и ка­кие методы работы являются предпочтительными, и что это направление исследова­ний может иметь важное значение для кайма работников и определения их на долж­ности (Kirton & McCarthy, 1988).