Сравнительные методы оценки выполнения работы

Методы оценки, требующие сравнения всех оцениваемых работников (аттестуемых) в определенный момент времени, называются сравнительными.методами. Большин­ство их - это разновидности прямого ранжирования, при котором аттестуемые вы­страиваются в ряд, начиная с лучших и кончая худшими, согласно какому-то показателю, например общему качеству работы. Этот метод имеет несколько преимуществ, причем он вынуждает аттестующих проводить разграничения среди аттестуемых.

Но наряду с достоинствами прямое ранжирование имеет и некоторые недостатки. Основной из них — это «плюсовой—минусовой» базис данной процедуры; независимо от относительных различий в выполнении работы одним людям должно быть отве­дено более низкое место только потому, что другим отведено более высокое. Кроме того, ранжирование не дает никакой информации об абсолютном уровне выполне­ния работы и потому не позволяет сравнивать между собой различные группы аттестуемых. Например, человек, считающийся лучшим в одном отделе организации, Может выполнять работу на уровне, который в другом отделе будет всего лишь средним.

Еще одна проблема прямого ранжирования состоит в том, что оно может оказать­ся очень трудной задачей для аттестующего, особенно когда ему приходится опреде­лять места в середине ряда, если только число аттестуемых не является малым. Большинству людей довольно просто отделить несколько лучших работников группы от нескольких наиболее слабых, но может оказаться очень непросто найти обоснование тому, почему какого-то работника следует поставить на 9-е место из 20 имеющихся, а не иа 8-е или 10-е. Наконец, поскольку процедура прямого ранжирования не основа­на на каких-то определенных аспектах выполнения работы, она очень затрудняет для аттестуемых получение информации, которая им необходима для улучшения трудо­вых показателей.

Разновидности прямого ранжирования позволяют решить некоторые проблемы использования этого метода. Ранжирование с заданным распределением требует, чтобы аттестующие включали определенный процент аттестуемых в одну из заранее заданных категорий. Этот процесс даст распределение оценок, подобное тому, кото­рое показано в примере 10.2, приближающееся к нормальной кривой. Заданное рас­пределение осуществить легче, чем прямое, ибо оно не требует проведения столь тон­ких различий между аттестуемыми, но этот метод не имеет реальных преимуществ перед прямым ранжированием в отношении задач развития и роста сотрудников.

Нормальная кривая — см. стр. 58.

Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением

Задание: распределить по категориям 26 аттестуемых в тех же пропорциях, какие показаны ниже, на основании вашей оценки общих результатов их работы.

Показатель работы	Наихудшее 10%	Промежуточное 20%	Среднее 40%	Пром ежуточное 20%	Наивысшее 10%
Общее качество работы	2	6	10	6	2

Еще одна разновидность прямого ранжирования — метод парного сравнения, при котором каждый аттестуемый сравнивается с каждым другим аттестуемым. Оконча­тельное ранжирование зависит от того, сколько раз работнику присваивался первый номер. При этом методе аттестующим легче производить ранжирование, так как он разбивает общую задачу на отдельные компоненты — каждый аттестуемый занимает в каждой паре только первое или второе место. В результате пониженных требований, которые этот метод предъявляет к аттестующему, он, как правило, более надежен, чем прямое ранжирование или ранжирование с заданным распределением. Однако он, скорее всего, встретит сопротивление со стороны аттестующего, если только число аттестуемых не будет мало; например, если аттестуемых 18 человек, аттестую­щему придется произвести более 150 сравнений.

Оценочное ранжирование — прием, который позволяет избежать некоторых не­достатков прямого ранжирования за счет комбинирования ранжирования с выстав­лением оценок (Miner, 1988). Работник ранжируется по какому-либо аспекту работы, например по «способности выполнять новые задачи», а затем оценивается поэтому

аспекту как «отличный», «хороший» и так далее до «плохого». Оценочное ранжи­рование дает некоторое представление как об абсолютном, так и об относительном соответствии работника производственным требованиям, но по этой разновидности ранжирования эмпирические данные отсутствуют.