Оценка изменения

Распространенной проблемой планирования исследования организационного разви­тия является использование критериев успеха, не адекватных предпринимаемому вмешательству (Nicholas & Katz, 1985). Например, литература, посвященная связи между удовлетворенностью работой н производительностью труда, недвусмысленно показывает, что отсутствует прямая причинная связь между этими двумя перемен­ными. Если это так, тогда не слишком высока вероятность того, что программа ОР, разработанная с целью повышения удовлетворенности'работой, приведет также к повышению производительности труда. Следовательно, оценка производственных показателей не является адекватной оценкой эффективности программы.

Использование критериальной оценки, не адекватной характеру вмешательства, — это частный пример более широкой проблемы. Как следует оценивать изменение при определении эффективности ОР-вмешательства? Изменение производительности труда — пример того, что назвали альфа-изменением (Golembiewski, Billingley & Yeager, 1976), представляющим собой движение вдоль главной измерительной шка­лы, которая остается относительно устойчивой при переходе от одной оценки к дру­гой. В отличие от него бета-изменение имеет место тогда, когда ОР-вмешательство ведет к модификации градуировки измерительной шкалы — то есть к изменению стандартов, посредством которых люди оценивают критерий. Например, после прохождения сенситивного тренинга управленцы могут оценить свою способность эффективно контактировать с другими людьми ниже, чем они оценивали ее раньше, но вовсе не потому, что их способности ухудшились в результате этого тренинга.

Эти управленцы демонстрируют разновидность предрасположенности, обуслов­ленной изменением реакции, о которой говорилось в главе 5. Поскольку они теперь знают больше о межличностной динамике, то более реалистично оценивают свои спо­собности в этой области. Большинство индустриально-организационных психологов

посчитали бы эти расширенные знания и реалистичность позитивным результатом ОР-вмешательства. Однако, если бы эффективность программы оценивалась с точки зрения альфа-изменения (баллы, выставляемые при опросах, проводимых до тренинга и после него), программа была бы признана неудачной.

Третий тип изменения, который может вызвать ОР-вмешательство, — это гамма-изменение, комплексная форма изменения, отражающая формирующееся после вме­шательства новое определение основного вопроса, вокруг которого строилась программа изменения. Возможно, занятия по командному строительству и не приведут к со­зданию более сплоченной и эффективной производственной группы, но они помогут участникам прийти к общему согласию в отношении того, что выполняемый ими тип задания делает эффективную коллективную работу невозможной. В этом случае весь вопрос получает новое определение, переносясь с процесса (коллективная работа) на структуру (планирование работы), и бессмысленно производить предварительные, осуществляемые до ОР-вмешательства, оценки коллективной работы для оценки результата вмешательства.

Наиболее формальные программы оценки изменений, связанных с организацион­ным развитием, используют показатели альфа-изменения, несмотря на то что во мно­гих случаях вмешательство нацелено на привнесение изменений в процесс, и намного вероятнее, что такие изменения будут включать в себя бета- или гамма-изменение. Оценить альфа-изменение относительно проще, но во многих ситуациях такая оценка является неадекватной и может привести к ошибочным умозаключениям. В своем исследовании преданности новичков организации в течение шестимесячного периода Ванденберг и Селф (Vandenberg & Self, 1993) обнаружили, что наличие гамма-изменения делает невозможной интерпретацию того, что первоначально представля­лось значительным альфа-изменением в период вмешательства.

Ванденберг и Селф замечают, что им удалось сделать это открытие только потому, что они сознательно проверили наличие не только альфа-, но также бета- и гамма-изменений. Эта процедура используется редко, несмотря на растущее число свиде­тельств, что исследователи не могут ожидать от испытуемых одинаковой интерпре­тации выставляемых ими оценок в различные моменты времени (см. также Millsap & Hartog, 1988; Tennis, 1989). Вполне возможно, что окончательное признание этого основополагающего вопроса критерия станет в будущем ключом к продвижению впе­ред исследований процесса изменения (Armenakis, Bedeian & Pond, 1983).

С вопросом, какой тип изменений следует оценивать, связана проблема времени. Басе (Bass, 1983) указывает, что кратковременные оценки того, что может оказаться долговременным последствием, искажают представление об эффективности органи­зационного развития. Он также предполагает, что различные последствия ОР-вме­шательства могут в некоторых случаях нейтрализовывать друг друга, приводя к оши­бочному умозаключению, что никаких изменений не произошло.

Подводя итог, можно сказать, что точность исследований организационного раз­вития пока оставляет желать лучшего. Ситуация улучшается (например, Sashkin & Burke, 1987), но и сделать в данной области еще предстоит немало. Вопрос сводится к тому, чтобы сделать успехи ОР более предсказуемыми и, используя исследования, связать эти успехи с углубленными научными знаниями об изменении и организаци­онной эффективности. В этой связи по-прежнему остается актуальным замечание Бауерса (Bowers, 1976): «Любой набор приемов, способных, при определенных об­стоятельствах, обеспечить значительное увеличение производительности, одновре­-

менно существенно повышая уровень удовлетворенности людей, заслуживает — и, очень вероятно, будет удостоен — более систематического внимания и поддержки» (стр. 62).